DÜŞÜNME STİLİNİZ NE?

İyi liderlerin sahip oldukları en önemli özellik duygusal zeka olarak vurgulanıyor.

Duygusal zekanın 5 ana başlığı ve alt detayları da aşağıdaki gibi tanımlanabilir (1) :

1. Kendini bilmek-tanımak
• gerçekçi değerlendirme
• kendini beğenmeyen mizah duygusu
• kendine güven 
2. Kendini düzenleyebilmek-dizginleyebilmek
• çatışma
• belirsizlikle başa çıkabilme
• bütünlük
3. Motivasyon
• iş için azim
• çıtayı yükseltme isteği
• bağlılık ve iyimserlik
4. Empati
• satır aralarını okuyabilme yeteneği
• grup dinamiğinde beceri
5. Sosyal beceriler
• ekiplerle uzmanlık
• inandırıcılık
• işbirliği için ödül

Kendimizi ve ekibimizi tanımadığınız sürece hangi konuda daha iyi olduğumuzu ya da birlikte çalıştığımız kişilerin hangi konularda iyi olduklarını bileyiz. Bu ilk adımdaki tanıma olmadığında kendimizle ya da ekibimizle ilgili neleri düzenlememiz ve nelere dikkat etmemiz gerektiğini de fark edemeyiz.

Kendimizi ya da ekibimizi, iş yerinde yaptığımız işleri kolaylaştırmak, hangi görevde kimin daha iyi çalışacağını bilmek ya da ekibimizde her işi yapmamız için gerekli beceri var mı görmek için düşünme stilimizi öğrenmekte yarar olacağını düşünüyorum.

Siz büyük resme mi odaklanıyorsunuz, küçük detaylarla mı ilgileniyorsunuz?

Fikirler, prosesler, harekete geçmek ya da ilişkiler... Hangisi sizin için önem taşıyor ya da bunlardaki öncelik sıranız ne? Bütün bunlar düşünme stilinizi etkileyen ve aynı zamanda ekiple birlikte çalışırken ne tip bir kişilik otaya koyduğunuzu belirleyen etmenler. Farklılıkların desteklendiği bir ekip daha yaratıcı, daha inovatif, gerçeklere daha iyi odaklanan ve bu gerçekleri daha iyi işleyen ekipler oluyor. Başka bir deyişle içinde bulunduğunuz ekip, iş yapış tarzıyla, olaylara bakış açısıyla size benzemiyorsa birbirlerine benzeyen ekiplere göre daha başarılı bir ekiptesiniz. Burada sadece düşünme stiliyle değil, kadın-erkek, genç-yaşlı olması, farklı etnik gruplara dahil olması ile oluşan bir ekipten bahsediyoruz. McKinsey tarafından 315 firmanın katılımıyla yapılan araştırmaya göre, diğer firmalardan %35 daha fazla etnik ve ırk çeşitliliği olan firmalar ortalamanın üstünde finansal getiri sağlıyor. Yine aynı araştırmaya göre cinsiyet çeşitliliği diğer firmalardan %15 fazla olan firmalar da bulundukları endüstri ortalamasının üstünde finansal getiri elde ediyor. (2)

Kendi düşünme stilinizin ne olduğunu ekteki kısa anlatımı izleyerek bulabilirsiniz.

https://hbr.org/video/4672762766001/identify-your-thinking-style

(1) _ https://hbr.org/2004/01/what-makes-a-leader?referral=00060

(2) _ http://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/why-diversity-matters

İYİLEŞTİRMEYE NASIL BAŞLASAK?

Sürekli iyileştirme yapan-yalın şirket kültürünün

• Değer katanları tanıyan, destekleyen ve saygı duyan
• Şirketin bütününün görüp değerlendirilmesini sağlayan
• Suçlayıcı / yargılayıcı değil problemlerin dile getirilmesini teşvik eden

şekilde olması gerektiğini söylüyoruz.

Bu kültürün oluşmasında başta üst yönetim olmak üzere tüm çalışanlara görev düşüyor. Yalın çalışmalara hangi araçtan ve nasıl başlamış olursanız olun, bu süreçteki başarınız değişim yönetimindeki başarınıza bağlı.

Değişim yönetimindeki adımlarda Prosci tarafından geliştirilen ADKAR (Awareness-farkındalık, Desire-istek, Knowledge-bilgi, Ability-beceri and Reinforcement-güçlendirmek) adımlara bakacak olursak:

Farkındalık ve istek : Firma çalışanlarının değişimin nedenini ve değişikliği kabul edebilmek için getireceği yararı bilmesi gerekli.
Bilgi ve beceri : Aynı zamanda bu değişiklikten etkilenen ekiplerin, çalışanların gerekli bilgi ve beceriye sahip olmasını sağlamak da diğer bir gereklilik.
Güçlendirmek : Liderin sorumluluğu, değişimi gerçekleştirmek için atılması gereken adımları da içeren gelecek vizyonunun iletişimini yapmaktır. Bu adımların organizasyonel hedefleri desteklemesi önemlidir.

Sürekli iyileştirme faaliyetlerini gerçekleştirmek için ister 6 Sigma devreye alalım, ister Yalın araçları bunları gerçekleştirip sürdürebilirliği sağlamak için değişimi doğru yönetmemiz önemli.

Devreye alınacak iyileştirme programlarına göre  kritik başarı faktörlerinin neler olduğuna dair 2012 yılında bir anket çalışması yapılmıştır. Anket, 83 firmanın katılımıyla tamamlanmıştır.

Katılım sağlayanların dağılımına baktığımızda

%40 kıdemli müdür

%28 orta kademe yönetici

%25 yalın üretim sistem yöneticileri ve ekibi

%7 yönetim veya teknik destek çalışanlarıdır. 

432 çalışanın katıldığı ankette çıkan sonuçlar Tablo.1de gösterilmiştir. (1)

Tablo.1

Bu tabloya göre: herhangi bir iyileştirme programının devreye alınmasındaki kritik başarı faktörleri aşağıdaki gibi ortaya çıkmıştır:

1. Yönetimin desteği ve taahhüdü
2. Eğitim
3. Çalışan katılımı ve desteklenmesi
4. Stratejiye ve uzun dönemli planlara uyum

Değişim yönetimindeki başlıklarla örtüştüğünü  burada da görebiliriz.

Bu durumda Yalın çalışmaları devreye almak isteyen her firmanın doğru bir başlangıç için kendisine sorması gereken soruların olduğuna inanıyorum.

• Üst yönetim olarak taahhüdün arkasında durmak için nasıl bir destek sağlamalı ve işlerin takibini basıl yapmalıyız?
• Çalışanın katılımını almak için onların farkındalığını ve istekliliğini sağlamak için ne yapıyoruz?
• Çalışanın bilgisini arttırmak için çaba sarf ediyor muyuz? Gerekli eğitimleri planlıyor muyuz?
• Stratejiye ve uzun dönemli planların iletişimini yapıyor muyuz?
• Çalışanların desteklenmesi için liderler üstüne düşen sorumluluğu yerine getiriyor mu?

Doğru soruları sorarak doğru adımları atarak iyileştirme çalışmalarına başlamak gerekli. Aksi takdirde başarısızlıkla sonuçlanmış programlar arasında yerimizi alırız.

(1) _ http://better-operations.com/wp-content/uploads/2015/10/Netland-2016-Critical-success-factors-for-implementing-lean-production_The-effect-of-contingencies_IJPR_.pdf, sayfa 4

BEYNİMİZ ve YAPABİLDİKLERİMİZ

Yeni bir şeyler öğrenmek, bildiklerimizi daha iyi yapabilmek için bazı adımları sırayla atmamız gerekiyor:

• İstek
• Bilgi
• Beceri
• Tutum

İstek, "0" ların başındaki "1" gibi. Baştaki "1" olmazsa elimizde bir hiç kalıyor. Öğrenmek, bildiklerimizi daha iyi yapabilmek için istekli olduk, sonra ne yapacağız?

İşin teorik bilgisini öğrenmek, öğrendiğimizi uygulamaya geçirmek ve sonrasında bunu sıklıkla tekrar ederek davranış, tutum haline getirebilmek. Araba kullanırken vites değiştirmeyi düşünerek yapmamak, piyano çalarken basmanız gereken notaların yerlerine değil müziğin ritmine odaklanabilmek gibi örnekler öğrenmemizin gerçekleştiğini gösteriyor.

Bu bilgi, beceri ve tutuma sahip olmak için neler olması gerektiğini ve sırayı yazmak çok kolay. Maalesef bu adımlarını atması gereken kişi biz olunca, iş o kadar kolay olmuyor. Burada da her şeyde olduğu gibi, bunun kolay olup olmayacağı da kendimizi tanımamızla ilgili. Tanıyorsak işimiz kolaylaşıyor, hangi adımda nereye basmamız gerektiğini biliyoruz ve attığımız adımlarda terslik çıkma olasılığını azaltıyoruz. Kendimizi tanımanın yanında uygulama kısmında birçok uzmanın söylediği efor-emek harcamamız gerektiğidir. 10.000 saat harcanması gerektiği ya da saat belirtmeksizin efor harcanması gerektiği söyleniyor.

Yeni bir şeyler öğrenmek, bunları hayata geçirmek, kullanmak beynimizi de bizi de değiştiriyor.

Bu konuyla ilgili harcamamız gereken emeğin ne olduğu ve beynimizin nasıl değiştiğini anlatan çok güzel bir video var, 18 dk bulduğunuzda izlemenizi tavsiye ederim.

Herkesin öğrenme yöntemi ve gereken tekrar sayısı farklı. Siz en iyi nasıl öğrendiğinizi araştırın. Beyniniz için sağlıklı olan bu davranışları tekrar edin ve sağlıklı olmayan davranışlardan vazgeçin.

Yaptığımız her şey, karşılaştığımız ve deneyimlediğimiz her şey beynimizi değiştiriyor.

İstediğiniz beyni ve bununla birlikte hayatı yaratmak sizin elinizde. 

Çıplak gerçekler, yürek ısıtan hikayeler

Hepimizin sahnede devleşen kişiler, ne anlatsa dinleriz dediğimiz insanlar var. Bu insanların ortak özellikleri, bizim onların iyi konuşmacı olmalarını düşünmemiz.

İyi bir konuşma yapabilmenin birçok gerekliliği var, beden diliniz, ses tonunuz, anlattıklarınızı sizi dinleyen topluluğa uygun olarak seçmeniz, söylediklerinizi kendi hayatınızdan yaşadıklarınızla bezemeniz ya da yaşanmışlık içeren hikayeler anlatmanız ve daha birçok şey....

Ben bugün hikayelerin öneminden bahsetmek istiyorum. Kafka'nın iyi bir kitapta bulunması gerektiğini söylediği özellik, hikayede de bulunmalı. "İçimizdeki donmuş denizi bir balta gibi parçalamalıdır." demiş Kafka. İçimizdeki donmuş denizi parçalayacak olanın içinde insanı olmalı, duygu olmalı. Hikayeler ya da yaşanmışlıklar, anlatılan kişilerin duygusuna, yüreğine dokunduğu için konuşma ya da eğitim bittikten sonra  katılımcıların hatırladıkları onlardır. 

Konuşmalarımızda, eğitimlerimizde ya da bir topluluğa sesleneceğimiz herhangi bir yerde hikayelerimizi kullanmaktan çekinmeyelim. Bizden hikayeleri anlattığımızda, insanlara iç dünyamızı açıyoruz. Bu da, tanışıklığı bir anda arttırmamıza neden oluyor. Çıplak gerçeklerden bahsettiğimiz konuşmaların içeriklerine, özellikle de bu internet çağında herkesin ulaşabileceğini unutmayalım.

Çıplak gerçek ve hikaye ile ilgili çok hoşuma giden bir Yahudi hikayesi var.

Gerçek, çıplak ve soğuk gerçek, köydeki her kapıdan geri çevrilmişti. Çıplaklığı insanları korkutuyordu. Kıssa onu bulduğunda bir köşeye sinmiş titriyordu, açtı. Ona acıyan Kıssa onu alıp evine götürdü. Ona bir hikaye giydirdi, ısıttı ve tekrar dışarı gönderdi. Hikaye giyinmiş olan Gerçek, tekrar kapıları çaldı. Bu kez evlerde hoş karşılanıyordu. Onu evlerine yemeğe davet ettiler ve ateş başında ısınmasına izin verdiler.

Sizin hikayeleriniz var mı? Konuşmalarınızda siz hayatınızdan örnekler verebiliyor musunuz?