YALIN YÖNETİM VE TÜRKLER

Henry Ford, yalın düşüncenin atası olsa da Yalın denildiğinde aklımıza Japon firmaları ve Toyota geliyor. Birçok kişinin inancı da Japonlar'ın zaten doğuştan bu çalışmalara yatkın oldukları ya da onların hamurunda bu davranışların olduğu yönünde. Japonlar'ın hangi özelliklerinin Yalın yönetimi destekler, hangilerinin Yalın yönetimle ters düştüğünü anlatan yazıya detaylı okumak isterseniz buradan ulaşabilirsiniz.

Kısaca destekleyen ve engel olan özelliklerin neler olduğuna bakarsak:

Destekleyen özellikler, yapılan işlerde rutinleri olması ve kurallara uyum, mükemmellik için gösterdikleri çaba, saygı ve nezaket, dinleme ve sabır, temizlik ve düzen. Engellere baktığımızda hiyerarşinin önemi ve emir-komuta zinciri, başarısızlık korkusu, kurallara katı şekilde uymak, problem çözme sürecinden çok cevaba odaklanmak.

Dikkat edersek destek olan ve engel olan özelliklerden bazıları aynı davranışın sonuçları. Rutinlerin olması ve kurallara uyum yalın yönetimde süreci kolaylaştırırken kurallara katı şekilde uymak zorlaştırıyor, çünkü yaratıcılığın önünde engel oluşturuyor. Aynı şekilde mükemmellik için gösterdikleri çaba ve başarısızlık korkusu yine aynı davranışın sonuçları. 

Bütün bunlardan yola çıkarak, biz Türkler'in iyileştirme kültürünü destekleyen ve köstek olan yanlarımızın neler olduğunu ortaya koyarsak değişime, iyileştirmeye giden yolda işimiz kolaylaşabilir.

• Aceleci olmak

Hemen çözüme ulaşıp olayı kapatmaya çalışıyoruz. Bu da çoğu zaman kök nedeni bulmadan problemlerin üstünü geçici olarak örtmemizi sağlıyor. Bu özelliğimizi fırsat olarak görüp değişimi ve gelişimi desteklemek için kullanabiliriz. İyileştirme çalışmalarına başladığımızda yaşadaıklarımızda genelleme yaptığımızda belirlenen aksiyonlarla ilgili olarak ne kadar hızlı adım atıyorsak o denli başarılı sonuçlara erişiliyor. Ne zaman ki aksiyonlar ertelenmeye başlanıyor ya da uzun vadeli tarihlere planlama yapılıyor, orada sürecin tamamlanması zorlaşıyor. Ya da elde edilen fayda beklenenden az oluyor.  

• Yardımlaşma kültürü

Toplum olarak yardıma, desteğe ihtiyacı olanlara elimizi uzatıyoruz. Geçmişten gelen imece kültürümüz de buna en güzel örnek. Firmalarda bu yardıma, desteğe köstek olacak sistemler kurmadığımız sürece iyileştirme çalışmalarında bizi en iyi destekleyen özelliğimiz bu oluyor.

• Kurallardan hoşlanmamak ya da kuralları delme yollarını aramak

Kuralları delmeye çalışmak çoğu zaman beraberinde sorunları da getiriyor. Örneğin emniyet kemeri takılmadığında duyduğumuz sesi susturmak için tasarlanmış bu parçalar... 

Ancak diğer taraftan bakarsak kuralların dışında çıkıp başka yollar düşünmek yaratıcılığı ve dolayısıyla gelişimi destekleyen bir özellik. Sadece bu özelliği doğru alana yönlendirmemiz gerekiyor.

• Kolay olduğunu düşündüğümüz işleri yapmak

Bu şekilde söylendiğinde kötü bir özellik gibi görünüyor. İyileştirme ve gelişim yolunda işlerin zorluğundan bahsetmek yerine yapılacakların işlerimizi kolaylaştıracağını doğru şekilde anlatmak bu güçlü yanımızı kullanmamız için bizi motive edecektir. Bir işin daha kısa zamanda bitirilmesi, daha kolay yapılması ya da  kalite hatasına açık noktalarının ortadan kaldırılması gibi faydaları ortaya konabilir. 

Yalın yönetim, farklı kültürlerden gelen en iyi yönetim düşüncesinin bileşimidir. Toyota, kültürel engellerin üstesinden gelmek için Batı'dan fikir alarak inovasyonu ve problem çözmeyi destekleyen sağlam bir yönetim sistemi oluşturdu.

Aslında her ülke ve firmanın zayıf olduğu noktaları etkileyen kendine özgü güçlü yanları ve kısıtları var. Bu nedenle "Japon değiliz", "Toyota değiliz" ya da "araba üretmiyoruz" gibi mazeretlerin firmanızı geriye götürmesine, sürekli iyileştirmenin temel ilkelerinin uygulanmasını önlemesine izin vermeyin.

Kaynakça: *https://planet-lean.com/japanese-culture-lean-culture/

Yeniliğe Motivasyonunuz Var mı?

Yeni bir yıl yaklaşırken yeni bir başlangıç yapmanın ya da şimdiye kadar yapmak isteyip yapamadıklarımızı gerçekleştirmenin zamanı olduğunu düşünüyorum. Bunları yapabilmek için gereken ise motivasyon.

"Motivasyon kuramlarından yola çıkarak, motivasyonumuzu aramak ve bulmak için neler yapabiliriz?" sorusuna cevap bulmaya çalışmak istiyorum. 

Motivasyon konusunda şimdiye kadar ortaya atılmış birçok teori var, bunlardan bazıları:

1. Herzberg Modeli
2. Maslow Teorisi
3. Alderfer Erg Teorisi
4. David McClelland - Üç İhtiyaç Teorisi
5. 21.yy Gereksinimi

• Herzberg Modeli'ne göre motivasyonu anlamak için 2 konuyu anlamak gerekiyor. Birincisi Hijyen Faktörler. Bunlar var olduğunda kendimizi daha motive hissetmiyoruz, ancak yoklukları bizi demotive ediyor. İkincisi motivatörler. Bunlar var olduğunda bizi motive eden, yaptığımız iş, peşinde koştuğumuz şey her neyse daha hevesli olmamızı sağlayanlar.

• Maslow teorisine göre motivasyonu sağlamakta basamaklar var. Öncelikle fizyolojik ihtiyaçlarımızın karşılanması gerekiyor. Sonrasında güvenlik, ait olma, değerler, yaratma ve başarma ihtiyaçlarını karşılamak gerekiyor.

• Alderfer Erg teorisine göre birey rasyonel davranır ve seçenekler açısından amacına ulaşmasını sağlayacak davranışı seçer. Hepimiz aynı motivasyon düzeyinde değiliz, hepimiz aynı motivatörlerle motive olmuyoruz. Burada da yine Maslow hiyerarşisindeki gibi bir hiyerarşi var. Varolduğunu gösterme, başkalarıyla ilişki kurma ve sonrasında gelişme bizi motive ediyor.

• Psikolog olan David McClelland'a göre motivasyon için üç ihtiyacımız var. Bu 3 ihtiyaç kişiden kişiye değişiyor. Başarma, güç ve insan ilişkileri. 
• Başarma ihtiyacı yüksek olan bireyler 
• Sorumluluk almak isterler
• Sürekli iş düşünürler
• Bir işi yarım bırakmaktan rahatsız olurlar
• Açıkça belirlenmiş, rutin olmayan, geri bildirim alabilecekleri, sorumluluk gerektiren, potansiyelini zorlayan görevler, işlerle motive olurlar
• Hedefleri ne çok zor ne de kolay olmalıdır
• Güç ihtiyacı yüksek olan bireyler 
• Başkalarını etkileme, her şeyi kontrol altında tutma ihtiyacıdır
• Sosyal güç ihtiyacı yüksek olanlar güçlerini grup amaçları için kullanmak isterler
• Karar sürecinde etkili olabildiklerinde, kendi işlerini kendileri planlayıp kontrol edebildiklerinde ve işin bütününde etkili olabildiklerinde motive olabilirler.

• İnsan ilişkileri ihtiyacı yüksek olan bireyler 
• Başkalarıyla dostça ve yakın ilişkiler içinde olma arzusudur.
• İşbirlikçi ve iyi ilişkilerin olduğu ortamları tercih ederler
• Kendilerini ekibin bir üyesi gibi algılayacakları bir sosyal ortamda motive olurlar
• Takdir edilmek ve fark edilmek bu bireyler için çok önemlidir

• 21.yüzyıl gereksinimi olarak motivasyon. Tekrar gerektiren algoritmik işlerin azalması, işlerin karmaşıklığının artması, davranışları gerçekte nelerin harekete geçirdiğinin anlaşılması gibi sebeplerden iç motivasyonu arttıracak ortamların ne olduğunun belirlenmesi ve bunların desteklenmesi gerekiyor. 

Tüm bu teorilerden yola çıkarak beni nelerin motive ettiğini de düşünerek motivasyonumuzu sağlayacak ve devam ettirecek başlıklar:

• Hedef belirleme : Hedefimizi belirleyip hareket planını oluşturmak ve bunlar için gereken kaynakları da ayırmak. Amaçlarımızı gerçekleştirmek için ödememiz gereken bedeli ödemeye hazır mıyız? Buna hazırsak yapamayacağımız şey yok. Kendimizi zorlayacak, konfor alanımızdan çıkmamızı sağlayacak hedefler belirlemeliyiz. Daha önce de bahsetmiştim 2014 yılında kendime belirlediğim 3 hedef vardı, sosyal sorumluluk faaliyetlerinde bulunmak, blog yazıp bildiklerimi, tecrübelerimi paylaşmak ve sosyal medyada daha fazla yer almak. 2015 yılının ortasında belirlediğim hedef danışman, eğitmen olarak çalışmaktı. Her ikisi için de kendime hedef tarihler koymanın yanında yapmam gerekenleri ve bunlar için ayırmam gereken zaman, para gibi kaynakları da belirledim. Bunu yapmak hayata geçirmek konusunda beni motive etti.
• Liderlik : İstediğimizi gerçekleştirmek konusunda destek alabilecek olsak da önemli olan kendimize liderlik edebilmemiz. Hatta kimlerin destek olabileceğine karar vermek, hatalarımızdan ders almak, düşünce tekrar ayağa kalkmak da liderliğin parçası. 
• Pozitif Çıkarım : Elbette belirlenen hedefe dümdüz bir çizgi ile ulaşmak mümkün olmuyor. Beklenenin gerisinde kaldığımız zamanlar ya da olayın tamamen tepetaklak olduğu durumlar olabiliyor. Direkt hedefimizle ilgili olsun olmasın ben her olaya farklı açılardan bakmanın, pozitif çıkarımlar yapabilmenin gerekli olduğunu düşünüyorum. 2009 yılında ev kiraları düşerken bizim ev sahibimiz kiraya %20 zam yapmak istedi. Sabit kalması konusunda konuştuysak da ikna edemedik. Çevredeki evlerin kiralarına baktık, bizim ödediğimiz kiranın %10-15 daha düşük fiyata ev kiralama şansımız vardı. Kiralık evlerin yanında satılık evlere de bakmaya karar verdik ve lafı uzatmayacağım bir ev satın aldık. Gittiğimiz yolda karşımıza çıkan bir engel bize çok zor görünebilir. Yeter ki çıkış yolunu arayalım, yolu biraz uzatsak da doğru adrese çıkmamızı sağlayacak enerjiyi kendimizde bulabiliyoruz.
• Eğlence : Hedefimiz 3 ayda 5 kilo vermek de olsa 1 sene sonra kendi işimizi kurmak da olsa gideceğimiz yol eğlenceli olursa keyifli bir yolculukla hedefe varmış oluyoruz. Bu nedenle hedefe giden hareket planımızı yaparken işin eğlencesini atlamayalım. Tıpkı sizi neyin motive ettiğini en iyi sizin bileceğiniz gibi sizi neyin eğlendireceğine de siz karar vereceksiniz. 

Tüm bunlardan sonra önce sizin motivasyon ihtiyacınız ne onu belirleyin. Motivasyon kaynağınızı bulmak için aşağıdaki linkteki yazımdan faydalanabilirsiniz.

Nasıl motive olurum? Olursun? Oluruz?

Sonra bugün karar verin.

"10 sene ya da 20 sene sonra dönüp baktığınızda iyi ki yapmışım diyeceğiniz ne olacak hayatınızda!"

Siz ilk adımı atmak için neyi bekliyorsunuz?

Bir zamanlar büyük bir dağın eteklerinde küçük bir kulübede yaşayan bir karı-koca varmış. Dağ yüksek ve geniş, gölgesi karanlık ve soğukmuş. Çiftin evi sürekli bir gölge altındaymış. Bahçeleri hiç güneş görmediği için yeşil domatesler ve sönük çiçekler veriyormuş. Dağın zirvesi dört bir yandan bulutları topladığı için rüzgarlar bulutlarla dans etmeye gelmediği sürece çiftin evinin üstüne hep yağmur, kar ve dolu yağıyormuş. Rüzgarlar geldiğindeyse evin çatısı uçacak gibi oluyormuş. Hepsi bu kadar olsa idare edip yaşayıp giderlermiş ama gölge, yağmur ve rüzgarların yanı sıra dağın eteklerinden yuvarlanan taşlar da evin çatısında delikler açıyor ve geceleri sık sık dağdaki mağaralarından çıkan hayvanlar aşağı iniyormuş. İkisi kulübelerinin etrafında gezinen vahşi kedilerin soluk alıp verişlerini dinleyerek birbirlerine sıkıca sarılıyorlarmış. Dayanılacak gibi değilmiş. Kar-koca, hayatlarını mahveden bu dağdan kurtulmak için ne yapacaklarını bilmiyormuş. Bu yüzden danışmak için bir bilgenin yanına gitmişler. Bütün dertlerini, gölgeyi, yağmuru, rüzgarı, kayaları ve vahşi hayvanları bir bir anlatmışlar. Bütün anlattıklarını sabırla dinleyen yaşlı adam sonunda yumruğunu masaya vurmuş: "Herhangi birinin dayanabileceğinden çok daha fazlasına dayanmışsınız. Yardımımı istemek için bu kadar beklemenize bile şaşırdım. Bu dağ hayatınızı çekilmez hale getirmiş. Bu işe bir dur demek gerek." Karı koca hevesle başlarını sallayarak onaylamışlar. Sonunda çektiklerini anlayan birini bulduklarını düşünmüşler. 

"Bu dağı korkutup kaçırmanız gerek. Eve gidin. Elinize gonglar, tencereler, tavalar, gürültü çıkaracak ne varsa alın ve dağın eteklerine gidip bağırın, tencere, tava ve gonglarınızı birbirine vurun. Dağ korkacak ve uzaklaşacaktır."

Karı-koca bu basit şeyi neden daha önce akıl edemediklerini düşünmüş. Eve gidip talimatları uygulamışlar. Dağı korkutmak için günlerce ellerinden geleni yapmışlar. Ama bir hafta geçmiş, sesleri bağırmaktan kısılmış, dağ yerinden 1 santim bile oynamamış.

Girip başka bir bilgeye danışmaya karar vermişler. 

İkinci bilge adam bütün dertlerini, gölgeyi, yağmuru, rüzgarı, kayaları ve vahşi hayvanları ve en son çabalarını dinlemiş.

"Dağı korkutamazsınız. Dağ korkuyu bilmeyecek kadar güçlüdür. Korkunun karşıtı sevgidir. Dağın kalbine hitap etmelisiniz. Ona gidip adaklar sunun, ona şarkılar söyleyin, kurumuş yerlerini sulayın, üzerine ağaçlar dikin ve sonra ona dertlerinizi anlatın. Anlayıp kendi rızasıyla gidecektir." demiş.

Tabi ya, neden daha önce düşünmedik biz bunu demişler. Eve gitmiş ve ikinci bilgenin talimatlarını uygulamışlar. Haftalar, aylar geçmiş ama dağ kendisine gösterilen ilgiden hoşlanıyor gibi gözükse de hiçbir şey değişmemiş. Yine yağmur ve rüzgar getirmiş, çatılarına kayalar düşürmüş. 

Böylece karı-koca başka bir bilgeye gitmeye karar vermişler. 

Üçüncü bilge adam da bütün dertlerini, gölgeyi, yağmuru, rüzgarı, kayaları ve vahşi hayvanları ve en son çabalarını dinlemiş.

"Anlaşılan korku ve sevgiyi zaten denemişsiniz. Görebildiğim kadarıyla geriye bir tek dans kalmış. Dağı hareket ettirme dansını yapmalısınız. Eve gidin, çatılarınızın ve dolaplarınızın içindeki bütün eşyaları katlayın. Hepsini başınızın üstüne yerleştirin. İki adım ileri, dört adım geri giderek dans edeceksiniz. Dağın sizi duyduğunu ve geri çekildiğini hissedene kadar bu şekilde dans edin. Sonra gözlerinizi açın ve evinizi orada yeniden kurun." demiş.

Çift eve gitmiş ve ne korkunun ne de sevginin başaramadığını dansın nasıl başaracağı konusunda biraz merak içinde olsalar da üçüncü yaşlı adamın dediklerini yapmışlar. Evlerini toplayıp eşyalarını almış, dans edip durmuşlar. Gözlerini tekrar açtıklarında dağın geri çekildiğini görmüşler. Artık düşen kayalardan uzakta, güneşli bir yerde duruyorlarmış. Evlerini yeniden kurmuşlar ve çok daha mutlu bir şekilde yaşamışlar. 

Masalımız Judith Liberman'ın "Masal Terapi" kitabından. 

Etrafımızdaki şartlara kızmak yerine, bu problemleri durumu daha iyi hale getirmemize ve iyileştirmemize yardımcı olacak fırsatlar olarak görebiliriz. Bunu yapmak için konfor alanından çıkmamız, hayatımızda yeni alışkanlıklar geliştirmemiz gerekebilir. Zorlukları yenecek olan çabalarımız sayesinde güçlü yanlarımız gelişir. Ayakta kalmak, daha mutlu olmak ve kendimizi geliştirmek istiyorsak çevremizdeki dağları görmeli, konfor alanından çıkmayı kabul etmeli ve atılması gereken o ilk adımı atmalıyız.

Siz ilk adımı atmak için neyi bekliyorsunuz?

Geleceğinizi kim belirleyecek?

Hayatta hedefler koymak, planlar yapmak harika bir şey. Ancak bir şeyleri planlıyor olmamız onların gerçekleşeceği anlamına gelmiyor. Hedefler belirlemek ve planlar yapmanın yanında bunları eylemlerimize yansıtmamız da önemli.

Hepimiz mutlu olmak istiyoruz. Bu durumda yola çıkış noktamızın bizi nelerin mutlu ettiğini bulmak olması gerekir. Hayatta en eşit dağıtılan şey zaman. Her sabah herkes 24 saatlik bir güne uyanıyor. Etrafımızda mutlu olduğunu düşündüğümüz kişilerse bu zamanı en etkin ve kendilerini mutlu edecek şekilde planlamış ve yaşayan kişiler. Biz onlara dışarıdan bakan insanlar olarak sadece çıktıyı yani mutluluğu görebiliyoruz. Bu mutluluğun altında yatanların farkında değiliz.

Konu ne olursa olsun hep bir hedef koymak, bu hedefe ulaşabilecek planları yapmak ve adımlarımızı buna göre atmak, yoldan şaştığımızda bu aksiyonları değiştirmek isteğimize ulaşmamızı sağlıyor. Katıldığım bir networking seminerinde aslında her şeyin bir plan dahilinde ve belli bir amaca yönelik olarak yapıldığında sonuç alabildiğimizi bir kez daha fark ettim. Bundan 3 yıl ya da 5 yıl sonra ne yapmak istiyoruz? Bu, amacımızı-hedefimizi belirleyeceğimiz nokta. Gitmek istediğimiz yere ulaşmak için kimlerle işbirliği yapmamız ya da kimleri tanıyor olmamız gerekiyor. Bu kişilere ya da firmalara nasıl ulaşabilirim? İşbirliğimiz ya da çalışmamız nasıl bir ortak fayda içerebilir? Hangi tarihlerde bu iletişimi sağlamam uygun olur? Bu soruların cevabı da planlarımızı yapmamıza yardımcı olacak. Ve en önemli nokta tüm bunların yazılı hale getirilmesi. Yazılı hale getirmek de bizim doğru yolda ilerleyip ilerlemediğimizi takip etmemizi sağlayacak. Şimdiye kadar öğrendiğim bir şey varsa o da her şeyin planlandığı gibi gitmediği. Bu durumda planımızdan ne kadar saptığımızı ya da bu sapmayı nasıl giderebileceğimizi görmemiz, planımızı revize etmemiz gerekiyor.

Başarı ya da mutluluk gördüğümüzde ardında ne kadar emek, ne kadar zaman var bilmiyoruz. Kimbilir kaç başarısızlığın ya da mutsuz olayın ardından öğrenerek o başarı ya da mutluluk yakalandı. Ne kadar çok plan yapıldı, uğraş verildi.

Siz de neye zaman ve emek harcadığınıza dikkat edin, çünkü geleceğinizi bu belirleyecek. Şimdi soruyorum size, hayattaki amacınız ne?

Bu yazı daha önce https://www.paranomist.com/geleceginizi-kim-belirleyecek.html web sitesinde yayınlanmıştır.

Liderlerin Operasyonel Mükemmellik yolculuğu

Liderlik denildiğinde liderin en önemli eylemlerinden birinin karar almak olduğu düşünülür. Liderlerin asıl işi karar almakla bitmiyor, sanılanın aksine tam da bu noktada başlıyor. Alınan kararların hayata geçirilmesini sağlayacak tüm bileşenleri, insan ve süreç odaklı koordine edebilmek asıl sorun.

Tam da bu nedenle liderlerin ve üst yönetimin Operasyonel Mükemmellik yolculuğunun koordinasyonunu nasıl sağlayacağı ve desteğini nasıl gösterebileceği konusu önem kazanıyor. Faaliyetlere başlayıp çalışmaların yarıda kalmasının veya başarısızlıkla sonuçlanmasının nedenlerinden biri üst yönetim desteğinin olmaması.

Üst yönetim desteğinin varlığını, yönetime sorduğumuzda var olduğunun söylenmesi yeterli değil. Çalışanların bunu nasıl algıladıkları ve bunun davranışlarla da algılayıp algılayamadıkları önemli. Ana hatlarıyla baktığımızda üst yönetim desteğini nasıl sağlar, çalışanlar bunu nasıl hisseder ona bakalım:

• Şirket vizyonunu oluşturmak ve yaymak

• Sürekli iyileştirme stratejisini ve hedeflerini belirlemek

• Öğrenme kültürü yaratmak

• İyileştirme projelerinin seçimini yapmak

• Programı gözden geçirmek

Şirket vizyonunu oluşturmak ve yaymak

Vizyonun ne olduğu çalışanlara sorulduğunda cümle kurup cevap verebilmeleri gidilen yönün bilindiği anlamına gelmiyor. 

Vizyonun bilinir ve yapılan işe yansıdığını görebilmek için aşağıdaki aşamaları tamamlıyor olmalıyız. 

• 3-5 yıllık amaçların belirlenmesi

• Yıllık amacın belirlenmesi 

• Yıllık amaçlar için uygulama planlarının oluşturulması 

• Aylık gözden geçirmelerinin yapılması

• Uygulama planları ve aylık gözden geçirmeler arasında PUKÖ (Planla-Uygula-Kontrol-Önlem Al) döngüsünün çalıştırılması

Bu adımlardan herhangi birini atladığımızda çalışanların sürece olan inancı olması ve yönetim desteğini hissetmeleri mümkün olmuyor. Örneğin ilk 3 adım gerçekleştirildi ve belirlenen hedeflerin gözden geçirilmesi aylık olarak yapılmıyor. Bu durum çalışanlarda o zamana kadar yapılan tüm işlerin prosedür gereği yapıldığını, aslında belirlenen hedeflerin çok da önemli olmadığı izlenimi veriyor. Dolayısıyla çalışanlar da işlerini yaparken yapmaları gereken sorgulamaları yapmıyor, PUKÖ döngüsü çalıştırılmıyor.

Sürekli iyileştirme stratejisini ve hedeflerini belirlemek

Öncelikle üst yönetimin yapılacak çalışmalara inancının olması gerekiyor. 1977 yılında Albert Bandura'nın modeli üst yönetimin bu konudaki motivasyonunu sağlamak için bize yardımcı olabilir. Bu model bize bir şeyler yapmaya motivasyonumuz olması için 3 şeye inanmamız gerektiğini söylüyor.

1. Eğer bir şeyler yaparsak bir sonuç doğuracaktır.
2. Sonuç şahsen birey için değerli (what's in it for me-içinde benim için ne var)
3. Diğer her şeyden önce bu şeyi yapmak, ödüllendirileceğimiz istenilen sonuca ulaşmamızı, diğer tüm potansiyel şeylerden daha hızlı ve daha etkili şekilde sağlayacaktır.

Bu demek oluyor ki, üst yönetimin Operasyonel Mükemmellik çalışmalarının hızlı ve etkili bir şekilde istediğimiz sonuçlara ulaşmamızı sağlayacağını bilmesi ve her bir bireyin de bu işin içinde kendine fayda görmesi çalışmalara katılımdaki motivasyonu sağlayacaktır.

Motivasyonu sağladıktan sonra sürekli iyileştirme yapmamızdaki amaç ve bunun tüm çalışanlarla paylaşılması kolay olan kısımdır. Zaten motivasyonumuzu ağlaması için bu bilgiler elimizde olacak.

Öğrenme kültürü yaratmak

Öğrenme ve problem çözme kültürünün oluşabilmesi için suçlayıcı şirket kültürünün olmaması gerektiğinden daha önce şu yazımızda bahsetmiştik. Problemler oluştuğunda problemi kimin yaptığından çok nasıl çözülebileceğine ve tekrarının nasıl engellenebileceğine odaklanmak bu kültürün oluşturulmasında ilk etken.

Yöneticilerin problemler oluştuğunda ekiplerine direkt gidilecek yolu anlatmaları yerine çözümü kendilerinin bulabileceği bir ortam yaratması öğrenme kültürünün oluşmasında diğer bir etken. Doğru soruları sormak, ihtiyaçları olduğunda yanlarında olup destek olarak bunu başarmak mümkün. Hepimiz doğru yolu ve cevapları kendimiz bulduğumuzda öğrenmek daha kolay olmuyor mu?

Örneğin bir iyileştirme çalışmasına başladınız, konu çalışan yetkinliklerini arttırmak üzerine olsun. Adil ve sürekliliği olan bir sistem kurmak istiyorsunuz. Bu konuyla ilgili olan tüm departmanlardan kişilerin olduğu bir ekip de kurdunuz. Yöneticiniz ya da daha üst seviyelerde olan bir yönetici ekip lideri olarak sizi çağırdı ve aklındaki sistemi size açıkladı. Hangi adımlarda nasıl değerlendirmeler yapılması, sınav ya da mülakatların nasıl yapılması gerektiğinden tutun da kimleri bu sisteme dahil etmeniz gerektiğine kadar tüm detayları size anlattı. Aslında kafasında olanın hayata geçmesini bekleyen yönetici. Bu durumda siz ve ekip yapacağınız çalışmalarda kendi deneyimlerinizi ve bilgilerinizi katıp sorgulayarak doğruyu mu bulursunuz? Yoksa zaten belli olan adımların dokümanlarını oluşturup bilmem kaç yıl önce denenmiş, belki de firmanıza uygun olmayan bir modeli mi oluşturursunuz? 

Öğrenme kültürünü destekleyen 3.yol ise en iyi çalışmaların şirket içinde paylaşımını ve öğrenilmiş derslerin bize yol gösterici olmasını sağlamak. Yapılan Kaizen çalışmalarının şirket içinde herkesle paylaşılması, daha önce oluşmuş problemlere bulunan çözümlerin çok eski yıllarda bile yapılmış olsa sistem üzerinden birkaç anahtar kelime ile bulunabiliyor olması bunu sağlamanın yollarından. Birlikte çalıştığımız holdinglerden birinde tüm şirketlerin ulaşabileceği bir veritabanı oluşturulmuş. Daha önce oluşan problemler, kök neden analizleri ve alınan aksiyonlar bu sistem üzerinden kolaylıkla bulunabiliyor. Bu, hem problem çözme süremizi azaltmak hem de bizim çalışacağımız konuyla ilgili olarak geçmişte yapılanları bilmek açısından önemli. 

İyileştirme projelerinin seçimini yapmak

İyileştirme stratejisi ve hedeflerini yukarıda belirlemiştik zaten. Bunları destekleyecek projelerin seçiminde yönetimin, her departman yöneticisinin yılın başında belirlenen hedefler doğrultusunda iyileştirme çalışmalarını belirlemesi, izlemesi ve gerektiğinde ekibine yol göstermesi gerekli.

İyileştirme çalışmaları belirlendi, yöneticinin bu işe yeterince önem verdiğini nasıl anlarız? Örneğin 5S kapsamında belirlediğimiz aksiyonlarımız olsun. Bu aksiyonların yöneticimiz tarafından gözden geçirildiği, gündeme geldiği tek zaman denetime girdiğimiz zaman olmamalı. Günlük işimizin bir parçası haline geldiğini yöneticimizle bazı konular için günlük bazı konular için haftalık yaptığımızda anlarız. 

Doğru projeleri seçmek kadar doğru yolda ilerlemesini sağlamak, daha iyiye ulaşmanın anahtarı.

Programı gözden geçirmek

Tüm bu çalışmaların her departman bazında takip edilmesinin yanında, şirket bütününde aynı yolda gidiyor olduğunun teyidi için üst yönetimin katılımıyla düzenli gözden geçirme faaliyetlerinin yapılması gerekli. PUKÖ döngüsünü burada da işletebilmek önemli. Aksi takdirde bizim için o yıl, yılın başında aldığımız kararlardan ne kadar uzaklaştığımızı acı bir şekilde öğrenmemizle sonlanır.

Büyük heveslerle başlanılan çalışmaların hüsranla sonuçlanmasını, harcanan emeğin, zamanın ve kaynağın boşa gitmesini kimse istemez. Bunun için doğru adımların, doğru zamanda, doğru şekilde atılması için herkes üstüne düşeni yapmalı. Hep doğru adımların atıldığı, yanlış adımların fark edilip yeni adımların doğruya yöneltildiği keyifli bir Operasyonel Mükemmellik yolculuğa çıkmanız dileğiyle...

BİZ ÖĞRENİRKEN HAYATIMIZ ve BEYNİMİZ

Birçoğumuz, öğrenmeyi okul, üniversite v.b. örgün eğitim ile ilişkilendirir. Çocukluğumuzda, gençliğimizde hepimize, "iyi eğitim almamız" söylenir. 

Genellikle resmi bir eğitimin ve ortaya çıkan niteliklerin önemli olduğu doğrudur. Eğitim, daha iyi, daha tatmin edici işler bulmak, daha fazla para kazanmak ve seçtiğimiz kariyerimizde daha başarılı olabilmek için potansiyelimizi en üst düzeye çıkarabilir.

Bunlarla birlikte okul öğrenme şekillerinden sadece biridir. Bilgimizi arttırmak ve yaşam boyu ihtiyacımız olan becerileri geliştirmek için bir çok fırsat var.

Hayatta her zaman bilgi edinebilir ve becerilerimizi geliştirebiliriz, öğrenme kaçınılmazdır ve her zaman olur. Yaşam boyu öğrenme, hem kişisel hem de mesleki gelişimimiz için öğrenme olumlu tutumunu yaratmak ve sürdürmekle ilgilidir. Yaşam boyu öğrenme çevremizdeki dünya hakkındaki anlayışımızı arttırır, bize daha fazla ve daha iyi fırsatlar sağlar ve yaşam kalitemizi iyileştirir. 

Yaşam boyu öğrendiğimizde, ne sadece yaşam kalitemiz artıyor ne de sadece kişisel ve mesleki gelişimimiz için yararlı oluyor. Bunların yanında her yeni şey öğrendiğimizde beynimiz oldukça önemli şekilde değişiyor. Öğrendiğimiz her yeni şey hayatımızın farklı alanlarında da değişikliğe neden oluyor. 

Bu değişikliklerin neler olduğuna bakalım :

1. Hafızayı Güçlendirme

Öğrenmenin belki de bilinen en önemli yararı hafızamızı güçlendirmesidir. Alzheimer hastalığını önleyebilmek için verilen önerilerden biri de zihinsel aktiviteleri arttırmak. Farklı bir yol kullanmak, her gün yaptığımız rutinden çıkmak bu zihinsel aktivitelerin yenilik içeren kısmı. Öğrendiğimiz ne olursa olsun bizim için yeni ve farklı bir adım atmamızı sağlıyor. Yeni öğrendiğimiz her şey, sinaps uzunluğunu arttırır. Özellikle yeni bir yetkinlik kazanmayı sağlayacak, uzun dönemli tekrar gerektiren işlerde nöronların arasındaki ilişkiyi güçlendirir. Güçlü bir bağlantı kurulduktan sonra ilk nöronun uyarılması, ikinci nöronu da harekete geçirecektir. Bütün bunlar da beyni güçlendiren aktivitelerdir. Beyin güçlendikçe büyür, daha sağlıklı olur.

2. Sözel Zekayı Geliştirme

Yabancı dil konuşmayı öğrenmek gibi, hayatta öğrendiğimiz yeni şeyler beynimizin içindeki birçok alanı etkiliyor. Beynin güçlenmesinin yanında beyindeki bozmadde içinde yoğunluğun artmasına ve beyin dokusunun güçlenmesine sebep olduğu tespit edilmiştir. Bozmadde, kas kontrolünü, duyguları, göme ve duyma gibi hisleri, hafıza oluşumu gibi konuları kontrol eden bir tip nöral dokudur. Sözel zeka ve bozmadde yoğunluğu arasında pozitif bir korelasyon olduğu gözlenmiştir. Bu da demek oluyor ki yeni bir şeyler öğrenirken hayatımıza renk katmakla yetinmiyor, öğrendiğimiz yetkinliğin yanında sözel zekayı da geliştirmiş oluyoruz.

3. Dil Becerilerini Arttırma

Dil becerilerinin artması ile beynimizin daha sağlıklı olması arasındaki bağlantı tavuk mu yumurtadan, yumurta mı tavuktan çıkar hikayesine benziyor. Yeni bir yabancı dil öğrenmek, beyin yaşlanmasını yavaşlatıyor. (2) Yeni öğrendiğimiz her şey gibi, yeni bir dil öğrenmek de beynimizi daha büyük, sağlıklı ve etkin çalışır hale getiriyor. Bu şekilde çalışan beyin ise, yenilikleri daha çabuk öğrenebiliyor.  

Edinburgh Üniversitesi’nin 11 yaşındaki 262 kişi üzerinde yaptığı deneydeki bulgulara göre, 2 veya 3 dil konuşan kişilerin bilişsel yeteneklerinin kendi temel düzeylerinden daha iyi olduğunu gösteriyor.

Yine Penn State, ana dilleri İngilizce olan 39 gönüllü ile yapılan bir deneyde, yeni bir dil-Çince öğrenmenin beyni nasıl etkilediğini inceledi. (2) Değişik yaşlarda olan bu kişiler iki gruba ayrıldı, bir grup altı hafta boyunca yabancı dil derslerine katılırken diğer grup katılmadı. Derslere başlamadan önce ve 6 hafta tamamlandıktan sonra çekilen fonksiyonel MRI sonuçlarına göre, yabancı dil derslerine katılan gruptaki kişilerin beynindeki ağlar daha entegre hale geldi. Bu da onların daha esnek ve öğrenme konusunda daha hızlı ve etkili olduklarını gösteriyor.

Hayat boyu öğrenmeye devam etmek, kişisel gelişimimizi sağlarken zihinsel olarak sağlıklı kalmamızı da sağlıyor. O zaman yaşam boyu öğrenmeye devam :)

 (1)      “Annals of Neurology”de yayınlandı.

http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/ana.24158/abstract;jsessionid=5DFC63FF554F3C5CC759AB4C075F8AE6.f04t03?systemMessage=WOL+Usage+report+download+page+will+be+unavailable+on+Friday+27th+January+2017+at+23%3A00+GMT%2F+18%3A00+EST%2F+07%3A00+SGT+%28Saturday+28th+Jan+for+SGT%29++for+up+to+2+hours+due+to+essential+server+maintenance.+Apologies+for+the+inconvenience.

(2) http://www.sciencealert.com/here-s-how-learning-a-new-language-changes-your-brain-at-any-age

Eğitimde Değişim Mümkün mü?

Firmalar hem çalışanların gelişimini hem de şirkete katkı sağlamak amacıyla eğitimler planlıyor ve gerçekleştiriyorlar.  İşin zor yanı ise genellikle eğitimlerin bu amaca hizmet edip etmediğinin değerlendirilmesi oluyor. Her bir eğitim için eğitim ihtiyaç analizi yapılması ile başlayan süreç, eğitim tamamlandıktan sonra eğitim etkinliği değerlendirmesi ile tamamlanıyor. Eğitim ihtiyaç analizi, eğitime katılacak grup, grubun ve şirketin eğitimden beklentisi düşünülerek yapılıyor. Eğitmen ile görüşülerek içerik oluşturuluyor ve eğitim planlandığı şekilde gerçekleştiriliyor.

Tabi anlatmak kadar kolay olmuyor tüm bunları yapmak. Çünkü ihtiyaç analizinin yapılması aşamasında eğitim sonrasında nasıl bir çıktı, eğitimde nasıl bir değişim yaratmak istediğinizi de tanımlamanız gerekiyor. Yani bir planlama-öngörü yapılması gerekiyor. Örneğin planladığımız bir Kaizen eğitimi olsun. Bu eğitimden sonra, "katılımcıların Kaizen yapmasını mı bekliyoruz ya da Kaizen hakkında sadece teorik bilgi edinmesini mi istiyoruz" bunu bilerek eğitimi planlamalıyız. Katılımcıların Kaizen yapmasını istiyorsak aldıkları 1-2 günlük eğitimden sonra işe dönen çalışan, bu eğitimle kendisinden istenileni yerine getirebilecek durumda olacak mı?

1-2 günlük eğitimde değişim mümkün mü? 1 ya da 2 günlük Kaizen eğitimine katılan kişilerin eğitim sonrası hiç destek almadan bu çalışmaları yapmalarını bekliyor muyuz gerçekten?

Katılımcılar genellikle eğitimden birçok bilgiyi edinmiş olarak ayrılırlar. Belki de o zamana kadar bilmedikleri bir çok konuyu duyar, teorik olarak öğrenirler. Ancak eğitimde geçirilen zamana değmesi için hem eğitmenlere hem de katılımcılara ciddi iş düşüyor. 7-8 sene önce katıldığım Liderlik eğitiminde, eğitmenin bizi yönlendirmesinin de etkisiyle beni tanıyan kişilerden geribildirim aldım. O eğitimden sonra "fazla kontrolcü ve planlı olmaktan" vazgeçmem gerektiğini fark ettim. Bunu hayata geçirebilmek için kendime bir aksiyon planı oluşturdum. "Bu planı oluşturdum ve hayatım değişti" diyemiyorum tabi :) Ama bu plan ile birlikte kontrolcülüğümün arttığını fark ettiğim anlarda kendimi dizginledim, ilk zamanlar bilinçli olarak davranışlarımı seçtim ve yönettim. Bir süre sonra ise artık bu, benim rutinim oldu.

Eğitimde aldığımız bilgilerin hayata geçirilmesi, eğitimde yer alan tüm tarafların görevi. Yani hem eğitmen hem de katılımcının bu eğitimde öğrenilenlerin kullanılmasında katkı sağlaması gerekiyor.

Eğitim etkinliğini ölçme ve değerlendirmenin tanımlanmış birkaç yöntemi var. Burada Kirkpatrick modelinden kısaca bahsedecek olursak;

1. 1.seviye (Tepki)           : Katılımcılar eğitimi beğendi mi?
2. 2.seviye (Öğrenme)     : Verilen bilgileri öğrendiler mi?
3. 3.seviye (Davranış)      : Eğitimde alınan bilgileri kullanıyorlar mı?
4. 4.seviye (Sonuçlar)     : Eğitimden sonra kalite, maliyet, iş güvenliği, sevkiyat performans göstergelerimizde değişiklik var mı? 

Bazı eğitim değerlendirme modellerinde yukarıdakilere ek olarak ROI (Return on Investment) - Yatırımın geri dönüşü hesaplaması bulunuyor. Bu da, eğitim için ödediğimiz ücretin eğitimde öğrendiklerimizi uygulayarak ne kadarını geri kazandığımızın hesabıdır.

3.seviye ve 4.seviye etkinlik değerlendirmeyi yapabilmek için, eğitmen ile eğitim öncesinde, sonuçların nasıl takip edileceği mutlaka belirlenmeli. Aksi takdirde eğitimde harcadığımız günler boşa geçen, israf ettiğimiz zamandan öteye geçemez.

Siz eğitimleriniz sonrasında bu videoda olduğu gibi teorik bilgiye mi yoksa hayatınızda kullanacağınız davranış değişikliklerine mi kavuşuyorsunuz?

Eğitimde değişim ya da eğitim ile değişim mümkün. Ancak eğitimde değişim ve başarı, tüm diğer süreçlerde olduğu gibi kriterler, girdiler ve çıktılar doğru tanımlandığında mümkün.

Sizce eğitimlerin değerlendirilmesinde eğitmene ve katılımcılara düşen görevler neler? Paylaşalım, değişim yaratabildiğimiz eğitimlerin sayısını arttıralım.

Hayaller ne zaman gerçekleşir?

Hayallerimizin hedeflerimiz haline gelmesi için belki herkesin kendisine çizdiği bir yol var. Özellikle 2014 yılından beri benim yöntemim, hayallerimden en çok gerçekleşmesini istediğim üçünü seçiyorum. Bu sayı benim için 3, belki başka birileri daha fazlasını yapabilir. Bu 3 hedefim için sırasıyla aşağıdakileri yapıyorum:

1. Hedefimi tam olarak (tarih ve kaynak kısıdıyla birlikte) belirliyorum.
2. Bu hedefleri gerçekleştirebilmem için hangi sırayla ne yapmam gerektiğini yazıyorum. Aksiyon planı oluşturma-ama yazılı olarak.
3. Sonra da gerçekleşen gerçekleşmeyen takibi yapıyorum.
4. Gerçekleştiremediklerim varsa onlar için ne yapmam gerektiğini belirliyorum.

2016 için planlarım aşağıdakilerdi:

• Ailemle daha fazla vakit geçirebilmek
• Yeni bir iş, ama benim işim - Esnek çalışma saatleri olan :)
• Kitap yazmak

Ailemle daha fazla vakit geçirmek istiyorum, çünkü hem 2 çocuğumla hem eşimle hem annemle hem de kardeşimle geçirdiğim zamanlar bana yetmiyor. Hepsiyle ayrı ayrı bambaşka şeyler yapmak istiyorum, ama zaman yetmiyor.

Yeni bir iş... Hem daha fazla yaratıcılığımı kullanabileceğim bir iş -ki bu yaratıcılık konusunda Creative Confidence (Yaratıcı Özgüven) kitabı karar almamı kolaylaştırdı- hem de birinci hedefimi de gerçekleştirmemi destekleyeceğini düşündüğüm için beni iyi hissettireceğini düşünüyorum.

Kitap yazmak... Yazmak çocukluğumdan beri beni çok rahatlatır. Kendimce küçük küçük hikayeler yazdım, çok uzun seneler günlük yazdım. Kızıma hamileydim ona bir şeyler yazdım(k). (Eşimle beraber) Sonra kızım 2 yaşına gelinceye kadar yazdım. Şimdi oğlum için yazmaya çalışıyorum. Blog yazıyorum. Ve hepsinden çok keyif alıyorum... Bir gün kızım "büyüyünce sence ne olayım anne?" diye sordu. Yazar mı oyuncu mu ressam mı? Hangisini isterse onu seçmesi gerektiğini söyleyince benim fikrimi öğrenmek istediğini söyledi. Ben olsam yazar olurdum, yazı yazmayı çok severim çünkü dedim. Keşke yazar olabilseydim dediğimde kızım neden şimdi olmuyorsun dedi. Evet! Neden şimdi olmuyorum? Tersine mentörlük bu olsa gerek! Yazar olurum olamam, kitabım okunur okunmaz bilemem ama denemeye değer. Lisedeki edebiyat öğretmenim Zühtiye Yılmaz'ın verdiği hacca giden karınca örneği gibi...Hacca giden karıncaya senin ömrün yetmez gitmeye demişler. Karınca "olsun hiç değilse hac yolunda ölürüm"demiş.

Şimdi bunlardan ilk ikisi gerçekleşti, kendi işim var ve çocuklarımla daha fazla vakit geçirebiliyorum. Kitabı da yazmaya başladım, 2017 Haziran bitirmek için hedefim.

Planlarınız ve arkasında bir aksiyon planınız var mı? Tüm bunları yapmak için de çaba sarf ediyor musunuz? Emin olun emeğinizin karşılığını alacaksınız.

Türkler esnek İK uygulamalarına geçerse?

İK uygulamaları son yıllarda gelen yeni kuşakla ve onların beklentileri ile birlikte gelişim gösteriyor. Birçok örneğini gördüğümüz bu uygulamaların yurt dışındaki uygulamalarının ne olduğuna ve biz Türklerin bunu uyguladığımızda neler olduğuna ya da olabileceğine bakalım istedim.

Sonuç Odaklı İş Ortamı (ROWE - Results Only Work Environment) : Çalışanların çalıştıkları saat üzerinden değil, ürettikleri sonuçlar üzerinden maaş aldıkları insan kaynakları yönetim stratejisi.

• Nasıl olsa sonuç alıp almadığına göre değerlendirilecek çalışan değil mi? Çıktı almanın uzun süreceği işler verirsem nerede olursa olsun çok çalışmak zorunda kalır!!! düşüncesi.
• Yakın bitiş tarihlerine sahip işler için çalışanın görevlendirilmesi ile çalışanın daha uzun saatler çalışmasını garanti altına alma

gibi fikirler, yaratıcı Türk beyinlerinden çıkacaktır. Belki de şu anda hayal edemediğimiz daha başkaları...

Yine sonuç odaklılık esas alınarak yapılan bazı çalışmalar var ki Türkiye'de de örneklerini görmek mümkün. Esnek çalışma saatleri buna bir örnek.

Esnek çalışma saatleri : Belli bir aralıkta iş yerinde bulunmayı zorunlu kılıp sabah ve akşam geliş-gidiş saatlerinde değişiklik yapabildiğiniz durum. 

Türkler uygulayınca;

• Sabah geç geldiniz, akşam kalan işlerinizi telafi için kalmak istersiniz ama yöneticinizden imzalı kağıt götürmeniz gerekir
• Sabah geç geldiniz, yöneticiniz "oooo, hayırdır uyanamadın mı?" diye sorar
• Zamanında + yönde esnettiğiniz saatleri kullanmaya başladığınızda bu, birilerinin gözüne batar. Bu kişiler yöneticiniz ya da diğer çalışma arkadaşlarınız olabilir. Sanki daha önce o saatlerce çalışan siz değildiniz.

Anlık performans değerlendirme & geri bildirim verme : Yılda bir defa performans değerlendirme yapmak yerine kişinin yaptığı işlerle ve başarıları ile ilgili anlık geri bildirim verme esasına dayalı performans değerlendirme.

Bizde yöneticiler genellikle yılda bir defa yapılan performans değerlendirmeyi de çoğunlukla yapmadıkları ya da bazıları da yapmış olmak için yaptıkları için her işle ilgili çalışana geri bildirim verme işi, bu tip yöneticilere kan kusturacaktır. 

• Olumsuz geri bildirim verilmesi gereken konular için büyük oranda eksik kalacak ya da layığıyla verilmemiş olumsuz geri bildirimler olacaktır.
• Olumlu geri bildirimlerde de kaliteli geri bildirim verme sıkıntısı yaşanabileceği gibi, zaten bu kişinin işiydi denilip dikkate alınmayacak konular çıkacaktır.

Örnekler çoğaltılabilir, ancak hepsiyle ilgili ortak yan şu ki kurum kültürü bu ve bunlara benzer yöntemlere hazır değilse, yöneticiler bu yeni sisteme sahip çıkmayacaksa yeni sistem eskisini mumla aratır.

Esnek çalışma saatleri uygulaması devreye alınırken çalışanların yaşadıkları heves, kursaklarında kalabilir. Esnek çalışma saatleri, eski normal çalışma zamanınızı aratacak esneklikte olabilir. Bu nedenle yapılan çalışmaları, devreye alınacak uygulamaları devreye almadan önce sisteme önce çalışanların ve kurumun hazırlanması gerekir.

Bunlar dışında yeni uygulamalar ve bu uygulamalarda yaşanabilecek sıkıntılarla ilgili paylaşmak istedikleriniz olursa, paylaşımda bulunun. Böylelikle hep beraber hem yenilikleri hem risklerini öğrenelim.

Nasıl motive olurum? Olursun? Oluruz?

Motivasyon, kişisel bir kavramdır. Sizi motive eden bir şey beni hiç ilgilendirmeyebilir ya da beni çok heyecanlandıran ve motive eden şey sizin umurunuzda olmaz. Ben iç motivasyonu yüksek bir insanım, dış kaynaklar benim motivasyonumu çoğunlukla etkilemez. Nelerin beni motive ettiğini bilsem de, uzun zamandır adını koyamadığım bir motivasyon kaynağım vardı. Okuduklarım, duyduklarım, dinlediklerimden anlıyorum ki o kaynak özerklikmiş.

Özerklik, Daniel Pink'in Tip X ve Tip I olarak adlandırdığı davranışlardan olan Tip I davranışının temellerinden biri. Tip X dış motivasyona ihtiyaç duyanlar ve Tip I ise iç motivasyona ihtiyaç duyanlar olarak adlandırıyor. Tip I, dış isteklerden daha çok, içsel arzularla hareket ediyor. Tip I davranışındaki kişiler, özerklik, amaç ve ustalıkla besleniyorlar. 

ÖZERKLİK

Özerklik, insanların özgür bırakılması, ne zaman ne yapacaklarına ve nasıl yapacaklarına kendilerinin karar verebilmesi...  ABD'deki bir şirkette özerklik konusunda bir deney yapıldı. Firma Meddius, CEO Jeff Gunther. Bilgisayar yazılım ve donanımı üzerine faaliyet gösteren firmada, insanların çalışma programları, saatleri kaldırılıyor. Belli bir ofiste, yerde çalışmaları gerekmiyor. İşlerini ne zaman, nasıl ve nerede yapacaklarına tamamen kendileri karar veriyorlar. Tek şart var, o da işlerini yapmaları. Böylelikle firma sonuca odaklı bir çalışma ortamı (ROWE-Results Only Work Environmet) haline geliyor. 

Gunther, 2008 Aralık'ta yaptığı açıklamada yeni yılın ilk 90 gününde ROWE adlı bir deney yapılacağını çalışanlara açıklıyor. Başlangıçta insanların durumun farkına varıp bu esnekliği kullanamadıkları söyleniyor. Ancak birkaç haftadan sonra uygulama, insanlar tarafından algılanıp uygulanmaya başlandığında verimliliğin arttığı, stresin azaldığı tespit ediliyor. Deney başarılı olması sebebiyle sürekli olarak uygulama kararı alınıyor.

Gunther, çalışanların firmada değilken ne yaptıkları ile, ne kadarlık zamanlarını işe ayırdıkları ile ilgilenmiyor. O, sadece sonuç alınıp alınmaması ile ilgileniyor.

USTALIK

Eski tip motivasyon çalışan ve yönetici arasında itaatten bahsederken, artık motivasyon sorumluluk üstlenmeyi gerektiriyor. Y kuşağının sorumluluk ve yetki istediğinden sıklıkla bahsediliyor. Bu kuşağın da talebi olan sorumluluk alınmasıyla ustalık oluşuyor.

Motivasyon ve temelinde yatan duygularımızla ilgili yapılan bir çok araştırma var. Belki de Yalın Yönetim felsefesinde işlerin de doğru şekilde gidebilmesini sağlamanın yolu AKIŞı sağlamak olduğu için, motivasyon konusunda Csikszentmihalyi'nin Akış teorisi bana çok anlamlı geliyor. Csikszentmihalyi'nin yaptığı deneylere göre insanların en tatmin olduğu anlar, hayatlarında en üst seviyeye ulaştıkları zamanlar, insanların akış halinde oldukları anlarda yaşanıyordu. (1) 

Akışta en önemli olan, kişinin sorumluluğu olan işle, yapabileceği yeteneğin kendisinde olması arasındaki uyum. 

AMAÇ

Csikszentmihalyi'ye der ki : "Amaç, yaşamak için gereken hareket enerjisini sağlar." Sizin her sabah yataktan çıkmanızı sağlayan şey ne? 

Csikszentmihalyi'nin Akış ile ilgili deneylerini kullanarak motivasyonumuzu yüksek tutmanın, kendimizi tanımamızın bir yolu var. Bunun için yapmanız gerekenler :

1. Kendinize bir alarm oluşturmak.
2. 1 hafta boyunca rastgele zamanlarda kırk kez çalacak şekilde düzenlemek.
3. Alarm çaldığında ne iş yaptığınızı ve kendinizi nasıl hissettiğinizi yazmak. Akış hissinde miydiniz?
4. Hislerinizi kayıt altına almak.

Bu gözlemlerden yola çıkarak;

• iyi hissettiğiniz anlarda ne yapıyordunuz? 
• içsel motivasyon kaynağınız neydi?
• bu anları arttırmak için ne yapabilirsiniz?

En başta motivasyonun kişisel bir kavram olduğunu söylemiştik. Bu nedenle kendi motivasyon kaynağınızı ve kendiniz için doğru yolu kendiniz bulmalısınız.

Yolunuz açık olsun :)

(1)Daniel Pink "Drive" kitabından alıntı.