Değer Temelli Beceri Yönetimi

Tüm süreçlerimizde değerin oranını arttırmaya ve değerin akmasını sağlamaya çalışıyoruz. Eğitim süreçlerimizi düşündüğümüzde eğitimden kazanımlarımız sürecimizin değeri. O halde eğitimlerden kazanımlarımızı arttırmaya ve bu kazanımların artmasını destekleyecek alt süreçleri doğru işletmeye çalışmalıyız. 

Eğitim sürecine baktığımızda ana başlıklarımız aşağıdaki gibi.

• Eğitim ihtiyaç analizi
• Eğitim tasarımı
• Eğitimin gerçekleştirilmesi
• Eğitim etkinliğinin ölçülmesi

En iyi performans gösteren firmalardaki çalışanların %84'ü ihtiyacı olan eğitimleri alıyorlar. (1) Yani yukarıdaki başlıkları doğru yapılandırmış firmalar, çalışanlarının gerçekten ihtiyacı olan eğitimleri tasarlayabiliyor. Tasarladıkları eğitimlerin işe yarayıp yaramadığını da ölçebiliyorlar.

Yalın yolculuğu, bir öğrenme yolculuğu. Öğrenebilecek kaynaklara sahip olanlar ve en iyi öğrenenler, daha iyi iş performansı çıkarıyorlar. Yalın yönetimin 4P felsefesinden biri olan İnsan(People), diğer 2 P'nin (Philosophy ve Process) için etkin olarak çalışabiliyor. 2010 yılında yapılan McKinsey anketine katılanların %90'ı yetenek oluşturma ve yapılandırmanın firmalarının öncelik sıralamasında ilk 10'da yer aldığını söylüyor. (2) Bu konunun hangi sebeplerle odak noktası olduğuna bakarsak %34'ü kültürünün parçası olduğu için bu işin içinde.

En fazla değeri elde etmek için her bir başlıkta nelere odaklanmalı ve nasıl yapmalıyız ki eğitimden maksimum fayda sağlayabilelim.

• Eğitim İhtiyaç Analizi

3 ana başlıkta eğitimlerimizi kategorilere ayıralım. 

1. Teknik Eğitimler : Kişinin işini yapabilmesi için gerekli teknik donanımı sağlamak için aldığı eğitimler. Kaynak operatörünün kaynak bilgisini geliştirmek ya da satış sorumlusunun satış teknikleri vb. konulardaki bilgisini geliştirmek için aldığı eğitimler örneklerimiz olabilir. Bu eğitimlerde ihtiyaç analizimiz kişinin teknik anlamdaki gelişime açık yönü ve kişinin bu yönde gelişmeye açık olması gerekir. Satış ekibinde yıllardır çalışan ve bu konuda daha fazlasına ihtiyacı olmadığını düşünen birini o eğitime göndermek hem o kişi hem de eğitime birlikte katıldığı kişiler için kayıp. Peki ne yapmalı? Tamam o gitmesin diyip vazgeçecek miyiz? Ona bu yönünü gösterip ikna edip eğitime dahil etmeliyiz.

2. Kişisel Gelişim Eğitimleri : Kişinin işini yapmak için gelişmesi gereken kişisel özellikleri için aldığı eğitimler. Bir çoğumuzun işimizi doğru şekilde yapabilmesi için gerekli olan şartlardan biri güçlü iletişim yeteneğine sahip olmak. Bu durumda iletişim eğitimi, birçok alandaki kişinin alması gereken kişisel gelişim eğitimlerine örnek olabilir. Dış müşteri ya da iç müşteriden kişinin bu yöndeki becerisi ile ilgili alınacak geribildirim, n+1 yöneticisinden alınacak bilgi ihtiyaç analizinde bize yol gösterici olacaktır.

3. Kurumsal Değişim Eğitimleri : Firmamızda değişmesini istediğimiz konuya bağlı olarak düzenlenecek eğitimler. Örneğin verimli toplantılar yapamamız nedeniyle verimli ve etkin toplantı yönetimini firma genelinde kurgulamak bu tip eğitimlere örnek olabilir. Bu durumda eğitime liderlerin dahil edilmesi, sürecin başında anlatılanların uygulamaya geçirileceğine dair onların sözünü almamız gerekir. Aksi takdirde eğitimi almış, nasıl yapılması gerektiğini bilen kişiler tarafından yönetimin eleştirildiği ve verimsiz toplantıların yapılmaya devam ettiği bir firma oluruz.

• Eğitim tasarımı

Tasarım  sırasında odak noktalarımız :

- İş dinamiklerimiz - Nasıl bir iş dünyasındayız?

- İşte meydan okumalarımız neler? - Neyle karşı karşıyayız?

- Yetkinlik ve teknik gelişim - Ne tür bilgi ve beceriye sahip olmalıyız?

- Aksiyon planı - Bunları hayata nasıl geçirebiliriz?

Eğitimlerimizin aksiyona geçebildiğinden emin olmak için nasıl bir içerik oluşturmalı ve bunları katılımcılara nasıl sunmalıyız?

Örneğin kendi sektöründe rekabetçi bir firma olan Domino's tutarlı, yüksek kaliteli gıda ve hizmet standardını korumak için fast food zincirinin yeni çalışanlarını hızlı ve etkili bir şekilde eğitmesi gerekiyordu. Öğrenme deneyimi sırasında çalışanların ilgisini çekmek, değerlendirmek ve ödüllendirmek için simülasyonlar ve oyunlaştırma kullanan bir eğitim stratejisi olan Pizza Maker kursunu hazırladı. Çalışanları geçmiş puanlarını iyileştirmeye teşvik eden unsurlar ekleyerek, oyunların yeni çalışanlara menüyü daha çabuk ve doğru şekilde hazırlamasını başardı. Bu oyunun benzerini de akıllı telefon uygulaması ile hayata geçirdi. 

• Eğitimin gerçekleştirilmesi

Yine McKinsey araştırmasına göre işbaşında eğitim %60 ile en çok tercih edilen ve en etkin eğitim olarak görülüyor.

• Eğitim etkinliğinin ölçülmesi

Eğitim ihtiyaç analizinde belirlediğimiz ihtiyaçlara yönelik eğitim çıktısını da nasıl takip edeceğimize karar vermeliyiz. Belirlediğimiz gösterge teknik kaynak eğitimde oluşan hataların engellenmesi ya da kişisel gelişim eğitimlerinde kişinin davranışında değişim gözlenip gözlenmemesi olabilir. Yalın ve altı sigma eğitimleri gibi mali kazancı olacak eğitimlerimiz için finansal göstergeleri de kontrol edebiliriz. Göstergelerin kim tarafından, nasıl ve ne zamana kadar takip edileceği de önemli. 

Örneğin iletişim eğitimi alan bir kişinin n+1 yöneticisi ve müşterilerinden gelişime açık yönler ile ilgili geribildirim alınabilir. İletişim eğitimine gitme nedeni, göz kontağı kurmak, "Ben" dilini kullanmak olan bir kişi olduğunu varsayalım. Eğitimden sonra bu kişinin katıldığı toplantılarda, iletişimde olduğu kişilerle bu iki konuyla ilgili geribildirim almak etkinlik ölçümünün gereğidir. Olumlu geribildirim için, "toplantıda Ahmet Bey ile konuşurken göz kontağı kurdun ve Ahmet Bey'in konuya ilgisini çekip işi sonuçlandırabildin" denilebilir. Olumsuz geribildirimde "Ben dilini kullanmadığın toplantıda, Ayşe Hanım konuyu kendisinin suçlanması olarak algıladı. Bu nedenle savunmaya geçti ve tartışma ortamı oluştu. Bunu geliştirmek için biraz daha pratik yapmalısın. Bunun için desteğe ihtiyacın var mı?" denilebilir.

Bir eğitim için bütün bunları yapmaya vaktimiz yok, her eğitim için KPI belirleyip bir de onu mu takip edeceğiz diyorsak aldığımız eğitimlerin işe yaramamasını peşinen kabul etmiş oluyoruz. Her sürecimizde olduğu gibi eğitim sürecinde de doğru işler yapıp yapmadığımızı anlayabilmek için verilere ihtiyacımız var. 

Kaynakça:

(1) _ https://www-03.ibm.com/services/learning/pdfs/IBMTraining-TheValueofTraining.pdf

(2) _ https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/building-organizational-capabilities-mckinsey-global-survey-results

BİZ ÖĞRENİRKEN HAYATIMIZ ve BEYNİMİZ

Birçoğumuz, öğrenmeyi okul, üniversite v.b. örgün eğitim ile ilişkilendirir. Çocukluğumuzda, gençliğimizde hepimize, "iyi eğitim almamız" söylenir. 

Genellikle resmi bir eğitimin ve ortaya çıkan niteliklerin önemli olduğu doğrudur. Eğitim, daha iyi, daha tatmin edici işler bulmak, daha fazla para kazanmak ve seçtiğimiz kariyerimizde daha başarılı olabilmek için potansiyelimizi en üst düzeye çıkarabilir.

Bunlarla birlikte okul öğrenme şekillerinden sadece biridir. Bilgimizi arttırmak ve yaşam boyu ihtiyacımız olan becerileri geliştirmek için bir çok fırsat var.

Hayatta her zaman bilgi edinebilir ve becerilerimizi geliştirebiliriz, öğrenme kaçınılmazdır ve her zaman olur. Yaşam boyu öğrenme, hem kişisel hem de mesleki gelişimimiz için öğrenme olumlu tutumunu yaratmak ve sürdürmekle ilgilidir. Yaşam boyu öğrenme çevremizdeki dünya hakkındaki anlayışımızı arttırır, bize daha fazla ve daha iyi fırsatlar sağlar ve yaşam kalitemizi iyileştirir. 

Yaşam boyu öğrendiğimizde, ne sadece yaşam kalitemiz artıyor ne de sadece kişisel ve mesleki gelişimimiz için yararlı oluyor. Bunların yanında her yeni şey öğrendiğimizde beynimiz oldukça önemli şekilde değişiyor. Öğrendiğimiz her yeni şey hayatımızın farklı alanlarında da değişikliğe neden oluyor. 

Bu değişikliklerin neler olduğuna bakalım :

1. Hafızayı Güçlendirme

Öğrenmenin belki de bilinen en önemli yararı hafızamızı güçlendirmesidir. Alzheimer hastalığını önleyebilmek için verilen önerilerden biri de zihinsel aktiviteleri arttırmak. Farklı bir yol kullanmak, her gün yaptığımız rutinden çıkmak bu zihinsel aktivitelerin yenilik içeren kısmı. Öğrendiğimiz ne olursa olsun bizim için yeni ve farklı bir adım atmamızı sağlıyor. Yeni öğrendiğimiz her şey, sinaps uzunluğunu arttırır. Özellikle yeni bir yetkinlik kazanmayı sağlayacak, uzun dönemli tekrar gerektiren işlerde nöronların arasındaki ilişkiyi güçlendirir. Güçlü bir bağlantı kurulduktan sonra ilk nöronun uyarılması, ikinci nöronu da harekete geçirecektir. Bütün bunlar da beyni güçlendiren aktivitelerdir. Beyin güçlendikçe büyür, daha sağlıklı olur.

2. Sözel Zekayı Geliştirme

Yabancı dil konuşmayı öğrenmek gibi, hayatta öğrendiğimiz yeni şeyler beynimizin içindeki birçok alanı etkiliyor. Beynin güçlenmesinin yanında beyindeki bozmadde içinde yoğunluğun artmasına ve beyin dokusunun güçlenmesine sebep olduğu tespit edilmiştir. Bozmadde, kas kontrolünü, duyguları, göme ve duyma gibi hisleri, hafıza oluşumu gibi konuları kontrol eden bir tip nöral dokudur. Sözel zeka ve bozmadde yoğunluğu arasında pozitif bir korelasyon olduğu gözlenmiştir. Bu da demek oluyor ki yeni bir şeyler öğrenirken hayatımıza renk katmakla yetinmiyor, öğrendiğimiz yetkinliğin yanında sözel zekayı da geliştirmiş oluyoruz.

3. Dil Becerilerini Arttırma

Dil becerilerinin artması ile beynimizin daha sağlıklı olması arasındaki bağlantı tavuk mu yumurtadan, yumurta mı tavuktan çıkar hikayesine benziyor. Yeni bir yabancı dil öğrenmek, beyin yaşlanmasını yavaşlatıyor. (2) Yeni öğrendiğimiz her şey gibi, yeni bir dil öğrenmek de beynimizi daha büyük, sağlıklı ve etkin çalışır hale getiriyor. Bu şekilde çalışan beyin ise, yenilikleri daha çabuk öğrenebiliyor.  

Edinburgh Üniversitesi’nin 11 yaşındaki 262 kişi üzerinde yaptığı deneydeki bulgulara göre, 2 veya 3 dil konuşan kişilerin bilişsel yeteneklerinin kendi temel düzeylerinden daha iyi olduğunu gösteriyor.

Yine Penn State, ana dilleri İngilizce olan 39 gönüllü ile yapılan bir deneyde, yeni bir dil-Çince öğrenmenin beyni nasıl etkilediğini inceledi. (2) Değişik yaşlarda olan bu kişiler iki gruba ayrıldı, bir grup altı hafta boyunca yabancı dil derslerine katılırken diğer grup katılmadı. Derslere başlamadan önce ve 6 hafta tamamlandıktan sonra çekilen fonksiyonel MRI sonuçlarına göre, yabancı dil derslerine katılan gruptaki kişilerin beynindeki ağlar daha entegre hale geldi. Bu da onların daha esnek ve öğrenme konusunda daha hızlı ve etkili olduklarını gösteriyor.

Hayat boyu öğrenmeye devam etmek, kişisel gelişimimizi sağlarken zihinsel olarak sağlıklı kalmamızı da sağlıyor. O zaman yaşam boyu öğrenmeye devam :)

 (1)      “Annals of Neurology”de yayınlandı.

http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/ana.24158/abstract;jsessionid=5DFC63FF554F3C5CC759AB4C075F8AE6.f04t03?systemMessage=WOL+Usage+report+download+page+will+be+unavailable+on+Friday+27th+January+2017+at+23%3A00+GMT%2F+18%3A00+EST%2F+07%3A00+SGT+%28Saturday+28th+Jan+for+SGT%29++for+up+to+2+hours+due+to+essential+server+maintenance.+Apologies+for+the+inconvenience.

(2) http://www.sciencealert.com/here-s-how-learning-a-new-language-changes-your-brain-at-any-age

BEYNİMİZ ve YAPABİLDİKLERİMİZ

Yeni bir şeyler öğrenmek, bildiklerimizi daha iyi yapabilmek için bazı adımları sırayla atmamız gerekiyor:

• İstek
• Bilgi
• Beceri
• Tutum

İstek, "0" ların başındaki "1" gibi. Baştaki "1" olmazsa elimizde bir hiç kalıyor. Öğrenmek, bildiklerimizi daha iyi yapabilmek için istekli olduk, sonra ne yapacağız?

İşin teorik bilgisini öğrenmek, öğrendiğimizi uygulamaya geçirmek ve sonrasında bunu sıklıkla tekrar ederek davranış, tutum haline getirebilmek. Araba kullanırken vites değiştirmeyi düşünerek yapmamak, piyano çalarken basmanız gereken notaların yerlerine değil müziğin ritmine odaklanabilmek gibi örnekler öğrenmemizin gerçekleştiğini gösteriyor.

Bu bilgi, beceri ve tutuma sahip olmak için neler olması gerektiğini ve sırayı yazmak çok kolay. Maalesef bu adımlarını atması gereken kişi biz olunca, iş o kadar kolay olmuyor. Burada da her şeyde olduğu gibi, bunun kolay olup olmayacağı da kendimizi tanımamızla ilgili. Tanıyorsak işimiz kolaylaşıyor, hangi adımda nereye basmamız gerektiğini biliyoruz ve attığımız adımlarda terslik çıkma olasılığını azaltıyoruz. Kendimizi tanımanın yanında uygulama kısmında birçok uzmanın söylediği efor-emek harcamamız gerektiğidir. 10.000 saat harcanması gerektiği ya da saat belirtmeksizin efor harcanması gerektiği söyleniyor.

Yeni bir şeyler öğrenmek, bunları hayata geçirmek, kullanmak beynimizi de bizi de değiştiriyor.

Bu konuyla ilgili harcamamız gereken emeğin ne olduğu ve beynimizin nasıl değiştiğini anlatan çok güzel bir video var, 18 dk bulduğunuzda izlemenizi tavsiye ederim.

Herkesin öğrenme yöntemi ve gereken tekrar sayısı farklı. Siz en iyi nasıl öğrendiğinizi araştırın. Beyniniz için sağlıklı olan bu davranışları tekrar edin ve sağlıklı olmayan davranışlardan vazgeçin.

Yaptığımız her şey, karşılaştığımız ve deneyimlediğimiz her şey beynimizi değiştiriyor.

İstediğiniz beyni ve bununla birlikte hayatı yaratmak sizin elinizde. 

Çıplak gerçekler, yürek ısıtan hikayeler

Hepimizin sahnede devleşen kişiler, ne anlatsa dinleriz dediğimiz insanlar var. Bu insanların ortak özellikleri, bizim onların iyi konuşmacı olmalarını düşünmemiz.

İyi bir konuşma yapabilmenin birçok gerekliliği var, beden diliniz, ses tonunuz, anlattıklarınızı sizi dinleyen topluluğa uygun olarak seçmeniz, söylediklerinizi kendi hayatınızdan yaşadıklarınızla bezemeniz ya da yaşanmışlık içeren hikayeler anlatmanız ve daha birçok şey....

Ben bugün hikayelerin öneminden bahsetmek istiyorum. Kafka'nın iyi bir kitapta bulunması gerektiğini söylediği özellik, hikayede de bulunmalı. "İçimizdeki donmuş denizi bir balta gibi parçalamalıdır." demiş Kafka. İçimizdeki donmuş denizi parçalayacak olanın içinde insanı olmalı, duygu olmalı. Hikayeler ya da yaşanmışlıklar, anlatılan kişilerin duygusuna, yüreğine dokunduğu için konuşma ya da eğitim bittikten sonra  katılımcıların hatırladıkları onlardır. 

Konuşmalarımızda, eğitimlerimizde ya da bir topluluğa sesleneceğimiz herhangi bir yerde hikayelerimizi kullanmaktan çekinmeyelim. Bizden hikayeleri anlattığımızda, insanlara iç dünyamızı açıyoruz. Bu da, tanışıklığı bir anda arttırmamıza neden oluyor. Çıplak gerçeklerden bahsettiğimiz konuşmaların içeriklerine, özellikle de bu internet çağında herkesin ulaşabileceğini unutmayalım.

Çıplak gerçek ve hikaye ile ilgili çok hoşuma giden bir Yahudi hikayesi var.

Gerçek, çıplak ve soğuk gerçek, köydeki her kapıdan geri çevrilmişti. Çıplaklığı insanları korkutuyordu. Kıssa onu bulduğunda bir köşeye sinmiş titriyordu, açtı. Ona acıyan Kıssa onu alıp evine götürdü. Ona bir hikaye giydirdi, ısıttı ve tekrar dışarı gönderdi. Hikaye giyinmiş olan Gerçek, tekrar kapıları çaldı. Bu kez evlerde hoş karşılanıyordu. Onu evlerine yemeğe davet ettiler ve ateş başında ısınmasına izin verdiler.

Sizin hikayeleriniz var mı? Konuşmalarınızda siz hayatınızdan örnekler verebiliyor musunuz?

Değerli misiniz Değer-Siz misiniz?

Bu hayatta hepimiz bize değer verilsin, kendimizi iyi hissedelim, bu zamanları da çoğalsın ister.

Gelin hayatımızda değerli ya da değersiz hissetmemize neden olan olayları düşünelim. Değerli hissettiğimiz zamanlarda bize karşı yapılan davranışta kendimizi iyi hissettiren neydi?

• Tam da ihtiyacımız olan bir anda ihtiyacımız olanın verilmesi mi?
• Yoksa yapmaktan, dinlemekten, görmekten ya da yemekten çok keyif alacağımız bir şeyin bize sunulması mı?
• Uzun zamandır düşünüp gerçekleştiremediğimiz bir şeyin gerçek olmasına sebep olunması mı?

Yukarıdakilerin hepsi ya da daha fazlası olabilir. Bizi kendimizi değerli hissettiren insanların duygusal zekasının yüksek olduğunu düşünürüm. Çünkü duygusal zekası yüksek olan insanlarda aşağıdaki 4 adımın doğru çalışıyor olması gerekiyor ki, biz onların empati yapabilmesinden ve duygusal zekasının yüksek olmasından bahsedebilelim.

1. Kendini Tanımak
2. Kendini Yönetmek
3. Başkalarını Anlamak
4. Başkalarını Etkilemek

Öncelikle kendini tanıyan, hem güçlü yanlarını hem zayıf yanlarını bilir. İnsanın, zayıf yanlarını ortadan kaldırması ya da çok çalışarak mükemmel hale getirmesi mümkün değil. Ancak farkında olarak zayıf yanlarının ortaya çıktığı durumları kontrol altına alabilir. İlk farkındalık zamanlarında bilinçli seçimler yaparak doğruyu bulur, sonra bu alışkanlık haline gelir ve artık hep doğru şekilde davranmaya başlar. Kendini yönetmek ile bahsedilen de zayıf ve güçlü yanların farkında olarak hareket etmektir.

Kendimizi bu şekilde tanıyıp hareket edebildiğimizde, artık başkalarındaki güçlü-zayıf yönleri fark ederek onları anlayıp belki de yönlendirebiliriz. Ya da onların neleri sevdiğini, nelerden hoşlandığını fark ederek bunları onlara sunarak değerli hissetmelerini sağlayabiliriz.

Çok basit bir örnek verelim. Akşam yemeği için ben, eşim, çocuklar, kardeşim ve eşi anneme gidiyoruz. Hazırlanan sofraya baktığınızda kimin nereye oturacağı hangi yemeğin kim için hazırlandığı direkt gözünüze çarpar. Eşimin yemeğin yanında içeceği suyu, kardeşimin eşinin kolası, pilav yemeyene sarma, makarna yemeyene börek, kızartılmış sevene kızartılmış patlıcan ile yapılmış karnıyarık, közlenmiş sevene közlenmiş patlıcanla yapılmış karnıyarık.... Örnekleri çoğaltmak mümkün. Burada verilen örnek daha çok fiziksel hazırlık, başka konular için psikolojik olarak ortamın, insanın hazırlanması gereken zamanlar olabiliyor. Ancak aynı bu fiziksel örnekte de olduğu gibi birilerine değer verdiğinizi hissettirmek emek ve zaman istiyor. Şimdi bu kadar yoğunluk içinde kim uğraşacak o kadar işle diyorsanız, baştan kaybettiniz.

Hadi şimdi kalkın, o en sevdiklerinize doğum günü için, onu düşünerek, ona özel hazırladığınızı düşündüren hediyenizi tasarlayın. Ya da sabah kendisine kahvaltı hazırlanmasından hoşlanan arkadaşınıza bir güzellik yapın. Bu güzellikler hayatınızda çoğaldıkça sevdiklerinizle beraber siz de çoğalacak, daha mutlu olacaksınız. Karşılık beklenildiği için değil, ama insanlar değerli hissettirildikçe değerli hissettirmeye de uğraşırlar.

Değerli misiniz değer siz misiniz, SİZ karar verin!

Duygusal zekası bol, mutlu ve güzelliklerin çoğaldığı bir hayat dileğiyle...

Yapa-Bilmenin Teorisi

Sigaranın zararlı olduğunu kaçımız biliyoruz? Arabanın hareket edebilmesi için debriyajdan ayağınızı çekerken diğeri ile gaz verilmesi gerektiğini kaç kişi biliyor? Sunum yaptığımızda, topluluk önünde konuştuğumuzda kendimizden bir şey kaybetmeyeceğimizi, ucunda ölüm olmadığını kaç kişi biliyor?

Bazen bildiklerimizi hayata geçirmek konusunda eksik kalırız. Bu eksiklik, o konuya ait yetkinlik gelişimimimizi tamamlamadığımızdan kaynaklanmaktadır. Yetkinlik kavramının öncülüğünü ilk kez yapan David C. McClelland olmuştur. McClelland’a göre yetkinlikler, üstün performansa sahip çalışanlar ile düşük performansa sahip çalışanlar arasındaki farklı bireysel özellikleri ifade etmektedir ve zeka veya kişilik özelliklerinin aksine eğitimle ve geliştirme ile geliştirilebilir yapıdadır.⁽¹⁾  İş yerinde yetkinliklerimiz bizim performansımızı ortaya çıkartmamızı sağlarken, özel hayatımızda da herhangi bir konuda yetkin olmamız yaşam kalitemizi arttırır, hayatı bizim için kolay ve yönetilebilir hale getirir.

Bir konuda yetkin olmak, o alandaki sorumluluğun, görevin, davranışın veya belirlenen aksiyonun yerine getirilebilmesi durumu olarak tanımlanabilir. Bir davranışı hayata geçirmek, mevcutta memnun olmadığımız bir davranışı yapmaktan vazgeçmek ya da bilmediğimiz yeni bir konuda yetkin olmak elimizde. Öncelikle içimizde bir davranıştan vazgeçme ya da o davranışı değiştirme veya bilmediğimiz yeni bir konuyu öğrenme isteği oluşur. Bu istek, değişim için ilk motivasyon kaynağı. Bu isteğin altında yatan nedenler, herkeste farklılık göstermekle birlikte mutlaka içinde bulunduğumuz durumdaki bir ihtiyaçla ortaya çıkıyor. Kimi için bu ihtiyaç kendini tanıdıkça ortaya çıkarken kimilerinde dış etkenler sayesinde oluşuyor.

Herhangi bir konuda yetkin olmanın temeli bilgi, beceri ve tutuma sahip olmaktan geçiyor. Bir işi yapabilmek için önce yeterli bilgi birikimine ve teknik donanıma sahip olmamız gerekiyor. Araç kullanmak için sürücü kursuna gidip eğitim almak gibi. Beceri, edindiğimiz bilgilerin fiziksel olarak hayata geçirilmesidir. Aracı hareket ettirmek için debriyaj gaz ayarını doğru şekilde yapmanızdır. Tutum ise bir düşünceyi, davranışı veya hareketi kabul ya da reddetme şeklinde gözlenen, duygusal hazır oluş halidir. Bir konu hakkındaki tutumumuz o konudaki davranışımızı şekillendirir. Araç kullanabildiğinizi kabul ederek araç kullanmaya başlamanız ve aracı hareket ettirme becerisini tekrarlayabilmenizdir.

İSTEK

Davranış değişikliği yaratmak istediğimizde ya da yeni bir beceri sahibi olmaya çalıştığımızda, önce bunu yapmaya isteğimizin olması gerekir. Bu istek de genellikle bir ihtiyaçtan doğar. İhtiyacı kabul etmiş ve harekete geçmek için kendimizi hazır hissediyorsak sonraki adımları atmaya hazırız demektir. Bu adımların koşar adım olması gerekmez. Hatta bebek adımlarını atabilmek, başlangıçta koşar adımları atabilmek için beklemekten daha iyidir. Her ne kadar “Kervan yolda düzelir” mantığı birçok kişide varsa da, iş kendimizi değiştirmeye geldiğinde genellikle durup bekleriz. Biri gelecek ve bize ne yapmamız gerektiğini söyleyecekmiş gibi… Bir planlama yapmak tabi ki önemli, ancak harekete geçmek için her zaman planının tamamını beklemek gerekmeyebilir. George S.Patton’un dediği gibi “Üzerinde hemen çalışılabilecek iyi bir plan, haftaya hazır olacak mükemmel bir plandan iyidir”. Yeterince plan yapıp harekete geçmek için kendimizi motive etmemiz gereken zamanlar olabilir. Önemli olan bunların farkında olup doğru yerde harekete geçebilmemiz.

Bilgi ve beceri sahibi olmamızdan ya da bildiklerimizi tutuma dönüştürmeden önce sahip olmamız gereken tek bir şey var. İSTEK !

Bol istekli ve eğlenceli zamanlarımız olsun…

Değer Katan IKda olması gereken 6 yetkinlik

Son yıllarda çalışanların sahip olması gereken yetkinlikler, bilgi ve becerilerle ilgili çalışmalar yapılmaktadır. Tüm bu çalışmalara liderlik eden Insan Kaynakları çalışanlarının yetkinlikleri de aynı kapsamda değerlendirilmektedir. Yapılan tüm araştırmalar gösteriyor ki gelecekte başarılı olmak için Insan Kaynakları Profesyonelleri, operasyonel işlere odaklanmaktan uzaklaşıp stratejik iş ortağı olmak yolunda adım atmalıdır. Değer katan IK profesyonellerinin sahip olduğu yetkinlikler, hem insan ile hem de işletme ile ilgilidir.

Rekabette, geçmiş yıllardan bu yana değişen kaynak oranları insan odaklı çalışmalara ağırlık verilmesini gerektirmektedir. Yapılan araştırmalara göre geçmişte rekabetteki etkisi %17 olan maddi olmayan varlıklar, günümüzde %80lere ulaşmış ve önemi artmıştır. (Grafik.1 de görüleceği gibi.)

*Grafik.1

*Grafik.1 _ Kaynak: Ocean Tomo, Components of Market Value of S&P 500 

Çalışanların ve organizasyonun yönetimi ile ilgili operasyonel işlerin gerçekleştirilmesi zorunludur. Çalışanların işe alınması, eğitilmesi ve maaş ödemelerinin yapılması gibi... Bu temel ihtiyaçların teknoloji, ortak hizmet veya dış kaynaklar kullanılarak giderilmesi IK profesyonellerinin katma değerli işlere yönelmesine fırsat tanıyacaktır.

**Grafik.2

**Grafik.2_ Kaynak: New Expectations for a New Era, IBM Institute for Business Value, March 2014; n=4.183 










Yeni gelişen ihtiyaçlar düşünülerek yapılan araştırmalarda IK profesyonellerinin başarılı olması için gerekli altı yetkinlik alanı Dave Ulrich tarafından tespit edilmiştir. Bu 6 yetkinlik alanı ve bireysel performans üzerindeki etkileri aşağıdaki gibidir: ****

1. Güvenilir Aktivist - %27
2. Kültür ve Değişim Yöneticisi - %21
3. Yetenek Yöneticisi / Organizasyon Tasarımcısı - %19
4. Strateji Mimarı - %18
5. İş Ortağı - %10
6. Operasyon Uygulayıcısı - %5

Güvenilir aktivist yetkinliğinde kişilerden hem güvenilir hem de ortaya çıkıp risk almaları ve IK dışındaki çalışma arkadaşlarını insanlarla ilgili konular üzerinde düşünmeye itmeleri ve proaktif olmaları beklenir.
Kültür ve değişim yöneticisi yetkinliğinde kültürün oluşturulması için dış müşterinin beklentilerinin netleştirilmesi ile çalışmayı başlatması, geçmiş kültüre saygı gösterirken yeni kültürün şekillendirilmesine yardımcı olması beklenir.

***Grafik.3
Yetenek yöneticisi ve organizasyon tasarımcısı yetkinliğinde ise şirketin geleceğine yön verecek yeteneklerin tespiti, geliştirilmesi ve organizasyon yapısının iyi yetenekleri elde tutmayı desteklemesine önem vermesi beklenir. Özellikle yeni dönemle birlikte CEOlara göre global tehditler arasında 2.sırada yer alan Kilit Becerilerin Bulunabilirliği ihtiyacına cevap verebilecek olmak IK profesyonellerinin hedefe yönelik çalıştığının göstergesi olacaktır.

***Grafik.3_Kaynak: 18th Annual Global CEO Survey, PwC, 2015

Strateji mimarı yetkinliğine sahip bir IK profesyoneli, yeni trendlerin ve bu trendlerin şirket üzerindeki etkilerinin farkındadır ve engelleri aşacak çözümleri sunar, stratejik olarak süreci yönlendirir.

İş ortağı yetkinliğinde şirketin içindeki sosyal ortamı yorumlayabilen, değer zincirini anlayan, farklı birimlerin neler yapması gerektiğini ve birlikte nasıl çalışması gerektiğini anlayarak organizasyonu yönlendiren ve bütün bunlara teknolojinin katkısının farkında olan bir IK profesyonelinden bahsetmek mümkündür.

Operasyon uygulayıcısı olarak kişinin, beklenen iş yeri politikalarının uygulanması ve günlük rutin işlerin etkin bir şekilde tamamlaması beklenir. Bunu yaparken idari hizmetlerde teknolojiden faydalanması beklenmektedir.

Dave Ulrich IK Yetkinlikleri kitabında daha detaylı anlatılan bu 6 yetkinlik özünde değer katmayan operasyonların azaltılıp şirketin gitmek istediği yönde değer katacak operasyonlara önem vermek ve bu yönde ilerlemek olarak özetlenebilir.

Yalın yönetim çalışmaları kapsamında benzer çalışma tüm departmanlar için yapılabilir. Değer katan operasyonlarda çalışmak, çalışan bağlılığını da arttıracak bir konu. Onu da başka bir yazıda ayrıca ele alacağım.



 ****Kaynak: IK Yetkinlikleri, Dave Ulrich