Değişim ve Mutlu Beyinler

Mutluluğun reçetesini bulsanız ya da mutlu olmak için ne yapılması gerektiğini biri söylese ve yaptığınızda sonunda mutlu olduğunuz anlar çoğalsa... Böyle bir bilgiye erişim mümkün mü ya da bu bilgiye ulaşmayı kaç kişi ister bilemiyorum. Ancak son okuduğum kitaplardan biri olan Loretta Graziano Breuning'den "Mutlu Beyin", bu soruların cevabını merak edenlere yol gösterir nitelikte. Kitap, mutluluk hormonları olarak bilinen Serotonin, Dopamin, Oksitosin ve Endorfin hormonlarınızı yönetmek için neler yapabileceğinizi anlatıyor.

Herbir hormon için egzersizler verilmiş. Egzersizlerdeki temel özellik ise bu pratikleri 45 gün boyunca devam ettirmenizin gerekmesi. Anlatılanların davranışa dönüşebilmesi için bu uygulamaları yapma fırsatı sunması ve yaparken dikkat edeceğiniz konuların belirtilmesi açısından kitap değişim için yol gösterici nitelikte.

Kitapta bahsedilen bir başka konu araştırmacıların kısa bir süre önce yetişkin beyninde bile, sadece mevcut sinapsların yeni koşullara uyum sağlamakla kalmayıp yeni bağlantıların sürekli olarak kurulduğunu ve yeniden düzenlendiğini öğrenmeleri. Bu da değişimin olması için yaptıklarımızı istikrarlı bir şekilde devam ettirmemiz gerektiğini gösteriyor. Değişim için gerekenleri, günlük rutinlerimize ne kadar dahil edersek yeni yolları bulma ve geliştirme ihtimalimiz o kadar artıyor.

Firmalarda değişimin ve gelişimin olabilmesi insanlara bağlı. İnsanların farklılıklarını anlamak, benzer duyguların altında yatan hormonları araştırmak benim için heyecan verici. Daha önce Siz Kaizen yaparken hormonlarınız ne yapıyor? yazımızda da hormonların üzerimizdeki etkisinden bahsetmiştik. Hormonlar ile değişim nasıl ilişkili? Değişim, aslında yeni sinir yollar yaratmaktan geçiyor.

Yeni yollar nasıl yaratılır?

İnsanlar aynı eski sinir yollarına geri dönmeye zorlanıyorlar. Beyin kimyasına ilişkin doğru bir anlayış ve yeni alışkanlıklar oluşturma taahhüdüyle, kendi eylemlerimizle yeni mutluluk kaynaklarını çıkarmaya devam etmek mümkündür. Her mutlu kimyasal için Breuning, nörokimyasalları iyi duygular üretmeye teşvik edecek spesifik, pratik davranışlar önerir. Gelin birlikte bu önerilere ve sürekli iyileştirmede bu bilgileri nasıl değerlendirebileceğimize bakalım:

Dopamin - Dopamin ödüller tarafından tetiklendiğinden, küçük zaferleri kutlamak beyinde daha fazla dopamini uyarmak için basit bir stratejidir. Diğer dopamin taktikleri, daha büyük bir hedefe doğru küçük adımlar atıyor, hoş olmayan bir görevi küçük parçalara ayırıyor ve başarıların elde edilmesi mümkün, ancak çok kolay değil.

Raymond Kelly, operasyonel mükemmellik yolculuğunuza teorik olarak bir fil yiyecekmişsiniz gibi yaklaşmaktan söz ediyor: bir seferde bir ısırık. Kilit nokta, sürdürülebilir bir operasyonel mükemmelliyet kültürü oluşturmak için küçük, sürekli, ilerici adımlarla (“ısırıklar”) yapılandırılmış bir yaklaşım izlemektir. Spiritüel yaklaşım ve büyük beklentilerle gözümüzü korkutmak yerine alacağımız ısırıklara odaklanarak ilerlemek işimizi kolaylaştırıyor. Daha fazlası için Sizin iyileştirme yapmama nedeniniz ne? yazısını okuyabilirsiniz.

Endorfin - Endorfinleri arttırmak için, insanların daha sık gülmesi, gerektiğinde ağlaması, egzersiz rutinlerini değiştirmesi gerekir. Rutin endorfin düşmanı olabilir. Bu nedenle standardı değiştirmek, bu beyin kimyasalının miktarını arttırabilir. Burada çalışanların yaratıcılığını arttıracak, farklı bakış açılarını görmelerini sağlayacak şekilde gelişimlerine destek olmak gerekiyor.

Bu desteğin geri dönüşü :

• Kişinin kendi yaptığı işteki rutini değiştirmesini sağlaması
• İşlerin daha iyiye gitmesi
• Kişi endorfin salgıladığı için yaratıcılığını daha sonra da kullanması için teşvik olması

Oksitosin - Oksitosin güçlü sosyal ilişkilerle bağlantılı olduğundan, daha fazla kimyasal madde üretme stratejileri başkaları ile olan ilişkilerimizle bağlantılı olmalıdır.
Oksitosini uyarmaya yönelik öneriler arasında aşağıdakiler yer alır:

• İlişkileri GÜVEN üzerine inşa etmek
• Bir ilişkiye güvenmek için küçük basamak taşları kurmak
• Kendinize güvenilir olmaya çalışmak
• Bir güven doğrulama sistemi oluşturmak

Daha önce Recep Yiğit ile yaptığımız podcast çekiminde liderler ve ekipleri arasındaki güvenin öneminden bahsetmiştik. Podcasti dinlemek isterseniz bu linke tıklayarak ulaşabilirsiniz. Güvendiğiniz bir yöneticiniz-lideriniz varsa onun gösterdiği yolda hedefe ulaşmak için onunla birlikte adım atmaya daha istekli olur ve sonuçta ekip olarak başarılı olursunuz.

Serotonin - Oksitosin gibi, serotonin de ilişkilerimize bağlıdır. Başkalarının bize saygı duyduğunu hissettiğimizde serotonin salınımını tecrübe ederiz. Başarılarda gurur duymak, başkaları üzerindeki etkimizi kutlamak ve kontrolümüz dışındaki durumlarla barışmak serotonin dostu desenler geliştirmemizi sağlar.

Değişimin içinde kişilerin katkısını görüp tanımak, sonraki adımlarda onları yüreklendirecektir.  Yapılan iyileştirme çalışmalarının, çalışmayı yapan kişiler tarafından sunulması ve takdir edilmesi bu hormonun salgılanmasını destekler.

Beynimiz bu hormonları salgıladığında kendimize ait öğrenilmiş yollarımız olur. Örneğin işimi her gün yaptığımdan farklı yaptım, daha kısa zamanda daha doğru bir rapor aldım. Bunun karşılığında da yöneticim tarafından takdir aldıysam benzer hareketi gelecek dönemde de tekrarlamaya çalışıyorum. Çünkü ENDORFİN ve SEROTONİN salgıladım, bunlar da beni mutlu etti. Tekrar mutlu olmak için ne yapmam gerekiyor? Tabi bütün bunları bu kimyasal salınımları ve soruları bilinçli olarak bilip bu şekilde davranmıyoruz. Ancak bizi mutlu eden, sevindiren hareketleri bilinçsiz de olsak tekrarlamaya çalışıyoruz.

Bütün bunlar işin bilimsel yanı... Genel bir doğru varsa o da İnsana İnsan gibi davrandığınızda o da işini en iyi şekilde yapmak için elinden geleni, hatta fazlasını yapıyor. 

5S amaç mı araç mı?

Yalın Yönetim faaliyetlerinin amacı problemlerin, israfın görülmesi ve ortadan kaldırılması, değer katmayan operasyonların toplam içindeki süresinin azaltılması olduğunu çoğumuz söyleyebiliriz. Bütün bunları yapabilmek için ise en temeldeki amacımız israfların, problemlerin görünür hale getirilmesidir. 

Yalın faaliyetleri gerçekleştirirken kullanabileceğimiz birçok araç var. Her bir aracın temelinde yatan felsefenin de problemleri görünür kılmak olduğunu bilerek uygulamakta fayda var. Örneğin araçlardan 5S'i ele alırsak, bu çalışmayla yaratmaya çalıştığımız etkin ve verimli bir işyeridir. İşyeri organizasyonu, o alanda çalışan kişinin işini kolay yapabilmesini, karışıklığı ve karmaşayı azaltacak şekilde düzenlenmesini ve hataya açık alanların kolayca görünebilir hale getirilmesini sağlamalıdır. 

5S adımlarından en çok hangisinde yoldan çıkıyoruz? Aşağıdaki gibi düzenleme adımında mı?

5S'in adımlarına bakalım. 

1. Ayıklama : İlk adımda ihtiyacımız olmayan ve kullanmadığımız eşya, ekipman, v.b.nin ortamdan uzaklaştırılması
2. Düzenleme :  Ayıklamadan sonra bize kalan, kullandığımız eşyaların düzenlenmesi
3. Temizleme  : Belirleyeceğimiz periyotlarda çalışma alanındaki alet, ekipmanın temizlenmesi -ki bu temizleme sırasında tek amaç temizliği yapmak değil-. Temizleme sırasında alet, ekipman ile ilgili aksayan, ters giden bir şeyler varsa onun da tespit edilmesi
4. Standartlaştırma : İhtiyacımız olan ya da olmayanın ayrılması, kurduğumuz düzenin kalıcı hale gelmesi için standartların oluşturulması. Burada gölgeleme, etiketleme, renklendirme, işaretleme, v.b. metodların standart hale gelmesinden ve kayıt altına alınmasından bahsediyoruz.
5. Sürdürebilme : Herkesin öncelikle kendi çalışma alanını ve sonra tüm fabrikayı gözeterek çalışmaların gözle görülür bir fark oluşturmasının kalıcı hale getirilmesi. Denetimler bir araç olabilir, herkesin öncelikle kendi alanını gözetmesi, denetlemesi kalıcığın artmasında büyük etken.

Peki biz 5S çalışmalarını, birçok yerde yapıldığı gibi sadece "herşeyin bir yeri olmalı herşey yerli yerinde olmalı" mantığı ile yaklaşırsak ne olur? Gereksiz yere işaretlediğimiz eşyalar, yerinden oynamaması için ekstra harcadığımız zaman ile uğraşıp dururuz. Bütün bunlar anlamsız olduğu ve amaca hizmet etmediği için de katılımı sağlamaktan ve sürdürebilirlikten bahsetmek mümkün olmaz. 

Bu sebeplerden ve gerçek amaç tam anlaşılamadığı için birçok kişide 5S'in sadece üretim alanında  yapılması gereken bir çalışma olabileceği kanısı var. Oysa ki ofislerde de yapılabilecek ve verimliliği arttıracak bir araç. Ofislerde de hiç kullanmadığımız veya kullanım sıklığı değişen eşyalar, dokumanlar, dosyalar var değil mi? O halde burada da ayıklama ve düzenleme işlemini yapabilir ve bunları standart hale getirebiliriz. Ofislerde 5S çalışmasına en ihtiyaç duyulan nokta ise bilgisayarlar bence. Bilgisayarda sakladığımız dokümanları nasıl saklıyoruz? Belli bir düzeni var mı yoksa masaüstüne kaydedip sonra ararken kayıp mı oluyoruz?

Videoda Anne'in ofis 5S'i sorgulamasını, anlamaya çalışmasını izleyebilirsiniz.

Bu, yalın aracın bize nasıl yardımcı olduğunu düşünmeden doğrudan kopyalamanın bir örneğidir. Telefonunuzun veya klavyenizin nereye gittiğini belirleme gereği var mı? Muhtemelen yok. Bu, bir fabrikanın araçlarını uygun olmayan bir şekilde doğrudan kopyalamadığımızda başımıza gelebilecek bir diyalog.

Ofiste 5S uygulamasını sorgulayan Anne gibi, biz de sorgulamaya, yapılanlara gerçekten ihtiyacımız olup olmadığını ve bize yarar sağlayıp sağlamadığını anlamaya başladığımız zaman doğru yoldayız demektir.

Kalıcılık ve sürdürebilirlik, ancak amaç doğru anlaşıldığı ve uygulandığı zaman mümkün. 

Türkler esnek İK uygulamalarına geçerse?

İK uygulamaları son yıllarda gelen yeni kuşakla ve onların beklentileri ile birlikte gelişim gösteriyor. Birçok örneğini gördüğümüz bu uygulamaların yurt dışındaki uygulamalarının ne olduğuna ve biz Türklerin bunu uyguladığımızda neler olduğuna ya da olabileceğine bakalım istedim.

Sonuç Odaklı İş Ortamı (ROWE - Results Only Work Environment) : Çalışanların çalıştıkları saat üzerinden değil, ürettikleri sonuçlar üzerinden maaş aldıkları insan kaynakları yönetim stratejisi.

• Nasıl olsa sonuç alıp almadığına göre değerlendirilecek çalışan değil mi? Çıktı almanın uzun süreceği işler verirsem nerede olursa olsun çok çalışmak zorunda kalır!!! düşüncesi.
• Yakın bitiş tarihlerine sahip işler için çalışanın görevlendirilmesi ile çalışanın daha uzun saatler çalışmasını garanti altına alma

gibi fikirler, yaratıcı Türk beyinlerinden çıkacaktır. Belki de şu anda hayal edemediğimiz daha başkaları...

Yine sonuç odaklılık esas alınarak yapılan bazı çalışmalar var ki Türkiye'de de örneklerini görmek mümkün. Esnek çalışma saatleri buna bir örnek.

Esnek çalışma saatleri : Belli bir aralıkta iş yerinde bulunmayı zorunlu kılıp sabah ve akşam geliş-gidiş saatlerinde değişiklik yapabildiğiniz durum. 

Türkler uygulayınca;

• Sabah geç geldiniz, akşam kalan işlerinizi telafi için kalmak istersiniz ama yöneticinizden imzalı kağıt götürmeniz gerekir
• Sabah geç geldiniz, yöneticiniz "oooo, hayırdır uyanamadın mı?" diye sorar
• Zamanında + yönde esnettiğiniz saatleri kullanmaya başladığınızda bu, birilerinin gözüne batar. Bu kişiler yöneticiniz ya da diğer çalışma arkadaşlarınız olabilir. Sanki daha önce o saatlerce çalışan siz değildiniz.

Anlık performans değerlendirme & geri bildirim verme : Yılda bir defa performans değerlendirme yapmak yerine kişinin yaptığı işlerle ve başarıları ile ilgili anlık geri bildirim verme esasına dayalı performans değerlendirme.

Bizde yöneticiler genellikle yılda bir defa yapılan performans değerlendirmeyi de çoğunlukla yapmadıkları ya da bazıları da yapmış olmak için yaptıkları için her işle ilgili çalışana geri bildirim verme işi, bu tip yöneticilere kan kusturacaktır. 

• Olumsuz geri bildirim verilmesi gereken konular için büyük oranda eksik kalacak ya da layığıyla verilmemiş olumsuz geri bildirimler olacaktır.
• Olumlu geri bildirimlerde de kaliteli geri bildirim verme sıkıntısı yaşanabileceği gibi, zaten bu kişinin işiydi denilip dikkate alınmayacak konular çıkacaktır.

Örnekler çoğaltılabilir, ancak hepsiyle ilgili ortak yan şu ki kurum kültürü bu ve bunlara benzer yöntemlere hazır değilse, yöneticiler bu yeni sisteme sahip çıkmayacaksa yeni sistem eskisini mumla aratır.

Esnek çalışma saatleri uygulaması devreye alınırken çalışanların yaşadıkları heves, kursaklarında kalabilir. Esnek çalışma saatleri, eski normal çalışma zamanınızı aratacak esneklikte olabilir. Bu nedenle yapılan çalışmaları, devreye alınacak uygulamaları devreye almadan önce sisteme önce çalışanların ve kurumun hazırlanması gerekir.

Bunlar dışında yeni uygulamalar ve bu uygulamalarda yaşanabilecek sıkıntılarla ilgili paylaşmak istedikleriniz olursa, paylaşımda bulunun. Böylelikle hep beraber hem yenilikleri hem risklerini öğrenelim.

Geri bildirimde bulunmak çok mu zor?

Bir firmaya iş veriyorsunuz, teslim tarihi Çarşamba günü olan bir ürününüz için Çarşamba sabahı aradığınızda "Cuma günü teslim edeceğiz biz onları" cümlesini duyunca ne yaparsınız?

Ya da bir iş arkadaşınızdan size gelecek bir raporu kullanarak hazırlayacağınız bir doküman var. Dokümanı zamanında yetiştirebilmek için ondan raporu Salı öğleye kadar alabilmeniz gerekiyor. Salı öğlen onun gerçekten yetiştirmek için çok uğraştığını ama raporu zamanında yetiştiremeyeceğini öğreniyorsunuz. Ne yaparsınız?

Bunların olmasını engellemek için iş yerlerinde ne yapmak gerekir?

Raporla-Haber Ver-Danış felsefesini uygulasak? Bir işi yaparken konuyla ilgili olan kişileri sürece dahil etsek ve durumu yerinde kontrol ederek bilgilendirme yapsak, gerektiğinde yöneticimizin ya da arkadaşlarımızın da desteğini alarak ilerlesek. 

• Raporla :

1. İşin yapıldığı yere düzenli olarak gidip durumu gözlerimizle görelim
2. Plana göre nerede olduğumuzu tespit edelim (PUKÖ)
3. Durumu raporlayalım. (5N 1 K kullanarak)

Kaynak Bölümünün şefi Selim, Takım lideri Mehmet’e fikstür revizyonuyla ilgili bir görev verir. Perşembe günü revize edilmiş fikstürle yeni üretim yapılacaktır. 

Mehmet işi bitirince Selim’e haber verecektir. Ama Çarşamba günü bir problem olur ve Mehmet Selim’e gecikmeyi haber verir. Selim gecikme karşısında şok olur. 

Sizce Mehmet ne yapmalıydı?

• Haber Ver :

1. Önce sonucu, sonra gelişmeleri aktaralım. (Bilgi verdiğiniz kişi önce sonucu duymak ister)
2. Önce gerçek durumu açıklayalım, sonra kendi görüşlerimizi ekleyelim.
3. Verilen görevi tamamlayınca görevi veren kişiye hemen bilgi verelim.
4. Planda bir değişiklik olduğunda bilgi verelim.
5. Anormallik olduğunda bilgi verelim.
6. İşler kötüye gidiyorsa daha erken bilgi verelim.
7. Olabilecek problemleri önceden haber verelim. Varsa çözüm önerilerinizi ekleyelim.
8. Kısa, kesin ve basit ifadeler kullanarak rakamlarla ve isimlerle konuşalım.

• Danış

1. Bütün problemleri kendimiz çözmeye kalktığımızda  her şey daha kötüye gidebilir.
2. Takım olarak problemi nasıl çözebileceğimize odaklanalım.
3. Yöneticimizin ve/veya arkadaşlarımızın desteğini isteyelim.

Tüm bunları yapmak çok basit gibi görünse de bu basamaklardan birilerini atladığımızda süreçle ilgisi olan kişileri eksik bilgilendirmiş oluyoruz. Süreç hakkında bizim bildiğimiz bazı konuları bilmesinin süreci ne kadar geciktireceğini ya da problemi onun da zaten görebileceğini düşünüyoruz. 

Hiçbir konuda varsayım yapmasak, düşündüğümüzü ya da durumu net olarak aktarıp teyidini alsak hepimiz için iş yapmak daha kolay olmaz mı?

Siz Kaizen Yaparken Hormonlarınız Ne Yapıyor?

Sürekli iyileştirme faaliyetlerine insan boyutundan bakarsak bu çalışmaların insanları ve daha büyük resimde organizasyonel kültürü nasıl etkilediklerini görebiliriz.

Günlük çalışma rutinimizde hangi aşamada beynimizin nasıl çalıştığını görebilirsek, kişisel başarı ya da tatmin için neler yapılabileceğinin yanında organizasyon olarak da nasıl ilerlememiz gerektiğini görebiliriz.

Önce yazımızda bahsedeceğimiz hormonlarımızı kısaca tanıyalım:

• Dopamin - Başarı elde ettiğimizde salgılanır
• Seratonin - Tanınmayla salgılanır
• Oksitosin - Fiziksel temasla salgılanır, güven hormonu
• Kortizol - Güvende ve değerli hissetmediğimiz zaman salgılanır
• Endorfin - Fiziksel acıyı gizlemek için salgılanır

To do list yapıp bu liste üzerinden yaptıklarımızı işaretlediğimizde, daha küçük boyutta paylaştığımız bir yazının aldığı her "like"ta, bir işi başardığımızda vücudumuzda Dopamin hormonu salgılanır. Yaptığımız Kaizen çalışmalarında adımları ne kadar net ifade eder, ekip çalışması içinde her tamamlanan adımı to do listelerimizdeki konulardan biri gibi değerlendirirsek her adımda başarıyı hissederek ilerleyebiliriz. Çalışanın firma hedeflerinin yerine getirilmesi durumunda, başarı hissi yaratacak iyi tanımlanmış bir vizyon etkin olabilir. 

Kaizen çalışmalarının sonunda yapılan sunumlara bir lider, yönetici olarak katılımınız ekibe Seratonin hormonu salgılatıyor. Tanınma duygusunu yaşadıkları için. Yani yapılan Kaizen çalışmalarınız azalmış ve katılım oranı düşmüşse siz sunumlara ne kadar katılabiliyorsunuz dönüp ona bir bakın. Tabi bu katılımlarda Seratonin hormonunu salgılayan yalnızca ekip olmayabilir. Bir ekip düşünün, sunum yaparken çalışmaya verdiğiniz destek için yöneticisine teşekkür ediyor. Böyle bir durumda yöneticide de seratonin hormonu salgılanıyor. 

Birçok araştırma yüksek seratonin seviyesinde olan atletlerin baskı altındaki durumlarda daha iyi performans sergilediklerini ortaya koyuyor. Tanınma ve bazı diyet takviyelerinin alınmasının yanında, seratonin hormonunun artmasını sağlayan diğer iki konu da egzersiz ve gün ışığı. Çalışanlarınızın egzersiz yapmasını ve gün ışığı görmesini sağlayabiliyorsanız onların iyi hissetmesine ve daha iyi performans göstermesine katkıda bulunmuş olacaksınız.

Oksitosin, doğum sırasında kadın vücudunda salgılanan bir hormon. Fiziksel temasla ortaya çıkar., sarılma ya da tokalaşma gibi. Araştırmalar, oksitosinin bir güven hormonu olduğunu da ortaya koyuyor. Bir çalışma ortamına yeni girdiğinizde oksitosin seviyeniz düşük olacaktır, güven duygusu artıp iyileştikçe normal seviyesine çıkar.

Yüksek oksitosin hormonu seviyesi, bizi daha iyi problem çözücüler haline getiriyor. Yine firma içindeki durumumuzu ele alırsak, ekibimize yöneticimize güvendiğimiz sürece iyileştirme yapmak istiyoruz. Oksitosin seviyesini arttırmak istiyorsanız sarılın, sarılmanın mümkün olmadığı noktalarda tokalaşın, omzuna dokunup desteğinizi hissettirin. Biri konuşurken onu göz teması kurarak dinlemenin de oksitosin seviyesini arttırdığı tespit edilmiş. Telefonunuzu, bilgisayarınızı bir kenara bırakın ve sizinle konuşmaya gelen kişiyi gerçekten dinleyin.

Kortizol hormonu, stresli, korku dolu veya endişeli olduğumuz zamanlarda salgılanır. Kortizolün en kötü yanı, oksitosin engelleyicisi olması ve yeterince salgılandığında bağışıklık sistemimizde bozukluklara yol açmasıdır. Güven vermeyen yöneticilerin, çalışanları hasta etmesi ya da kötü duruma düşürmesi buna örnek olabilir. Yeterli uyku uyumak, müzik dinlemek kortizol seviyesini düşürüyor. Yapılan bir araştırmaya göre 6 saat uyuyan kişilerde 8 saat uyuyanlara göre %50 daha yüksek kortizol seviyesi tespit edilmiş.

Endorfin hormonu halk arasında mutluluk hormonu olarak bilinir. Vücut tarafından üretilen en güçlü uyuşturucudur, doğal morfindir. Daha çok spor yapılınca, mutlu bir haber alınca veya çikolata yendiğinde salgılanır. Endorfini vücutta arttırmanın yolu spor yapmaktan geçiyor. Mutlu çalışanların daha üretken daha etkin olduklarını düşünürsek hepimizin mutlu olmak için ayrıca bir sebebi var demektir.

Bu formülü bilmek hem kendi yaşantımızı düzenlemek hem de başkalarına destek olmak için bize yol gösterebilir. Siz en çok hangi hormonu salgılıyorsunuz?

Resim Kaynak : http://www.psychguides.com/

CENNET İŞ YERİ - CENNET YAŞAM ALANLARI

Takım olarak başarılı olabilmek ve mutlu bir çalışma ortamı yaratabilmek için çalışmalarımıza zayıf ve güçlü yanlarımızı öğrenerek başlayabiliriz. Hem bireysel olarak hem de ekip olarak eksiklerimizin neler olduğunu bilirsek birbirimize hangi noktalarda destek sağlayabileceğimizi biliriz. Ama bilmek yetmiyor, takım ruhunu hissederek o desteği birbirlerine sağlayacak ekipleri kurmak ve sinerjiyi ortaya çıkarabilmek de çok önemli.
Takım olmak sadece aynı departman içinde değil, tüm firmada tek bir takımdan bahsedebilmek ve nihai amacımızın ağacın en tepesindeki elmayı almak olduğunun farkında olmak. Elmaya ulaştığımızda da bunun işimizi, hayatımızı kolaylaştırdığını ve güzel-mutlu bir iş yeri oluşturduğumuzu fark ederiz.

Judith Liberman'dan bir masal geliyor aklıma; mutlu bir yaşam alanı, mutlu bir çalışma ortamı yaratmak, içinde bulunduğumuz ortamı CENNETE çevirmek için masal kahramanları neler yapmış:

Masal, her zaman yolunda giden bir adamla başlıyor. Adam her zamanki gibi kendi yolunda ilerlerken bir gün bir "yan yol" fark ediyor. "Allah Allah, hiç böyle yan yollar olmazdı" diyor. Bir bakıyor yan yola göz ucuyla. O ne güzellik!! Kendi yolu toz toprak içinde, diğer yol yemyeşil çim. Kendi yolunda hiç ağaç yok, diğer yol ağaçlar, çiçeklerle dolu. Hani kartpostallarda görürüz ya işte öylesine güzel bir yol.
Adamın kafası karışıyor, kendi yolu her zaman istediği yere varmasını sağlıyor ama yeni yol da çok cezbedici görünüyor. Onun böyle uzun zaman yolun başında takılıp kaldığını gören koruyucu meleği mecburen yeryüzüne iniyor ve adama soruyor: "Hayrola çok durdun burada? Kafan mı karışık?"
"Evet" diyor adam "iyi ki geldin, hangi yoldan gideceğime karar veremiyorum"
Melek soruyor "Hangi yoldan gideceğine karar vermene yardımcı olacak şey ne?"
Adam düşünüp "İkisinin de nereye ulaşacağını bilsem kolay karar veririm" diyor.
Melek "tamam o halde hadi gidelim" diyor.
Önce yan yolun sonuna gidiyorlar, bir bakıyorlar CEHENNEM!
Fakat gel gör ki bu cehennem bizim cehennemlere benzemiyor. Büyüüüükkkk bir sofra, üzerinde yok yok. Mis kokan ekmekler, çikolatalar, baklavalar, börekler. Ama masanın etrafındaki insanlar onca yemeğe rağmen aç ve ölmek üzere görünüyorlar. Adam bir bakıyor ki insanların önlerindeki yemekleri alıp ağızlarına götürecek DİRSEKLERİ yok! Evet dirsekleri yok!
Adam "bunu gördüm, bir de diğer yola bakalım diyor.
Diğer yolun sonuna gidiyorlar bir bakıyorlar CENNET!
Yan yolun sonundaki gibi yine büyüüüüük bir masa ve masanın üzerinde ne istersen var. Bu masanın etrafında da insanlar oturuyor. Bu insanların da DİRSEKLERİ yok, bu insanların da önünde kaşıklar var. Fakat bu insanlar tok ve mutlu görünüyorlar.
Nasıl olup da böyle mutlular diye düşünürken adam farkediyor ki bu insanlar kaşıkları birbirlerinin ağzına götürüyorlar, yanlarındaki kişileri besliyorlar.
Adam meleğe teşekkür edip yoluna devam ediyor.
Dirseksiz kolumun ucundaki lokmayı karşımdakine uzatıp bulunduğum ortamda mutluluğa yer açıyor muyum?

Şirketler dışında toplum genelinde de yardımlaşmayı, daha iyiye gidebilmek için yapabileceklerimizin farkında olacağımız günlere en kısa zamanda ulaşmak dileğiyle...