Oyunlaştırma (Gamification)

Oyunlaştırma (Gamification)

Firmalarda oyunlaştırma kalıcı davranış değişikliklerini oluşturmak, eğitimlerde gerçek öğrenimi sağlamak için kullanılabilir. Oyun mekanizmaları kurgulayarak gerçekte oyun olmayan aktivitelere uyarlanması ve insanların eğilimini-davranışlarını bu yolla değiştirmeyi amaçlayan bir araçtır.

Gerçekte oyun olmayan bu aktiviteler, firmanın çalışanlarına vereceği eğitimler, kalıcı-kültürel değişiklik gerektiren yeni bir uygulamanın devreye alım aşaması ve buna katılımı arttırmak ya da rekabet ortamı yaratmak olabilir. Çalışanlar, puan kazanma, seviye atlama ya da skor tutma gibi oyun mekanikleri ile ödül alma, statü atlama, başarı kazanma gibi oyun dinamiklerine yönlendirilir.

Bir şirket, bilgi ve dosya paylaşımı için kullanılan iç portalın kullanımını arttırmak ve portal kullanım alışkanlığının kazanılması için kullanıcıların portal üzerinde yaptıkları aktivitelere karşılık puan verme yöntemi ile portalın kullanım oranı %10dan %70lere çıkarttı.

Oyunlaştırmayı her alanda görmek mümkün. 
İsveç'te hayata geçirilen Volkswagen Hız Lotosu ile araçların hızlarını %22 düşürmüş olması, bunu eğlenceli bir oyun haline getirmesinde yatıyor. Belirlenen bir bölgeden geçenlerin hızlarını görmeleri sağlandı. Hız limitinin altında kalanlar arasında çekiliş yapılarak piyangoda para ödülü verileceği duyuruldu. Buradaki para ödülü, hız limitini aşan sürücülere kesilen cezalardan elde edilecekti.

Ribon Hero-2 ile office kullanımının öğrenilmesi,  puan toplama ve seviye atlama oyun mekanikleri ve dinamikleri ile zenginleştirilerek eğlenceli hale getirilmiş.

İşleri, yalın uygulamaları, eğitimleri eğlenceli hale getirebildiğimiz sürece katılımı ve etkinliği arttırabileceğimiz, yapılan çalışmalarla ortaya konuyor.
Her ne kadar "Oyunlaştırma"nın yeni nesil Y kuşağı için kullanılması öngörülse de yapılan çalışmalara katılan kitleye baktığımızda X kuşağının da bu uygulamalara katılım sağladığını görüyoruz. İş sonuçlarına etkisini fark edenlerin sayısı arttıkça oyunlaştırma uygulamalarının daha da yaygınlaşacağını öngörebiliriz.

Farklılıklarımız ve Takım Çalışması

Farklılıklarımız ve Takım Çalışması

Hepimiz birbirimizden farklıyız, farklı deneyimlerimiz, bilgimiz, kişiliğimiz var. İşte bu yüzden farklı çalışan bir beynimiz var, hiçbirimiz birbirimize benzemiyoruz. Çoğu lider son zamanlarda çeşitliliğin iş yerine getirdiği faydaların farkına varıyor. Takım çalışması önemli ancak doğru kişileri bir araya getirebiliyor ve onların birlikte çalışabilecekleri ortamı yaratabiliyorsak...

Birlikte çalıştığımız arkadaşlara baktığımızda çalışma stili olarak birbirimizden farklı olduğumuzu görüyoruz. Kimileri mantıksal, analitik ve verilere dayalı konuşmayı seviyor, kimileri daha duygusal, destek olmayı seviyor, kimileri plan odaklı ve detaycı, kimileri de yaratıcı fikirler bulmak ve stratejik düşünmek konusunda iyi. Bir şirketteki veya bir takımdaki kişilerin hepsi aynı tarzda çalışan insanlarsa sorun yaşama ihtimalimiz yüksektir. Eğer ekibimizdekilerin hepsi büyük resmi görüp stratejik düşünüyorlarsa sıklıkla zaman planınızın gerisinde bütçenizin üstünde kalacaksınız. Veya herkes analitik düşünebilen ve planlı çalışmaya yatkın kişilerse yenilikçi yaklaşımlar eksik kalacaktır.

Takımdaki herkesin bir rolü olduğunu görerek herkese ihtiyacı olanı verebilecek olan yöneticiler, ekip liderleri daha başarılı takımların parçaları olacaktır. Yeter ki takım çalışması için gerekli olan güven ve uzlaşma ortamını yaratılsın.  

İyileştirme projelerinde de takım çalışmasının önemi bu noktada ortaya çıkıyor. Problemi ve çözümlerini farklı bakış açıları ile görebilen, farklı departmanlar-fonksiyonlardan gelen kişilerden oluşan ekipler projeleri hem daha verimli ilerletiyor hem de daha büyük kazançlar elde ediyorlar.

Takım çalışmasına, farklılıkları kabul edip bir arada ortak bir amaçla çalışmaya her zaman ihtiyacımız var. Bunu gördüğümüz zaman daha başarılı bireyler, ekipler, firmalar ve sonunda daha güçlü bir ülke göreceğiz. Bu yolla, Ahmet Şerif İzgören'in dediği gibi "Bireysel değil toplumsal gelişelim"...

Neden Değer Akış Haritası?

Neden Değer Akış Haritası?

Değer akış haritalama, ölçülebilir iş performansı iyileştirme elde etmek için kullanılan bir araçtan daha fazlasıdır. Gerçeği su yüzüne çıkarmaya, problem çözmeye ve daha iyi bir yarın tasarlamaya yardımcı olan bir yönetim uygulamasıdır. Uygulandığı yerdeki potansiyelin ne olduğunu fark etmekte uygulayıcılara yardımcıdır.

Değer akış haritası, müşteri ihtiyaçlarına cevap verebilecek en iyi organizasyonu sağlamakta yardımcı olur. Bir yöneticiye ekibini organizasyonun amacı, stratejik yönü, yıllık iş hedefleri ve iyileştirme öncelikleri çerçevesinde yönlendirmesi için yol gösterir.  Bu, yöneticilere odaklanma, uzlaşma ve bağlılık kazanmak için güçlü bir forum sağlar.

Bu yönetim uygulamasının insanla ilişkili kısmı ise işin kendisidir. Yalın Yönetimin temeli “İnsana Saygı”dır. Bunu ölçmenin en iyi yolu, o organizasyonda çalışan her bir kişinin yaptığı işte başarılı olup olmadığı ve işini yaparken bilgi, yetenek, deneyim ve tüm potansiyelini kullanıp kullanmadığıdır. Ne yazık ki şirketler bunun ya yeni yeni farkına varıyorlar ve “Yetenek Yönetimi” adı altında yeni çabalar içine giriyorlar ya da hiç farkında olmayıp çalışan devir oranında artışlara anlam veremeden yaşıyorlar.

Daha da kötüsü, problemler için sisteme ve prosese bakmak yerine insanların suçlandığı bir ortam yaratılıyor.

İyi bir yönetici, ekibinin mevcut durumda değerin müşteriye nasıl aktığını ya da akmadığını anlayacağı bir ortam yaratır. Mevcut durumu anlamak bir ayılma süreci olarak da değerlendirilebilir ve bir yöneticiye organizasyonu doğru yerlere yönlendirmesine yardımcı olur.

Prosesin baştan sona resmedilmesi, açıkların belirlenmesi, eksik bağlantıların sağlanması, daha kaliteli ürün-hizmet sağlanması sadece dış müşteri için çok büyük bir değer sağlamakla kalmaz, bu değerin oluşmasına katkısı olan çalışanlar için daha insancıl ve saygılı bir çalıma ortamı da sağlar.

Değer akış haritasının hem liderlik hem de insani boyutlarını düşünerek eğitimlerimizi bu gözle hazırlayarak haritanın oluşmasını sağlayacak tüm ekipte bu farkındalığı sağlamak gerekir. Onların iş yapış şeklini kolaylaştırıp süresini kısaltmaktan başka, var olan ve kullanamadıkları yeteneklerini de kullanmalarını sağlayacağını bilen her çalışan daha gönülden katkı sağlayacaktır.