Değişim ve Mutlu Beyinler

Mutluluğun reçetesini bulsanız ya da mutlu olmak için ne yapılması gerektiğini biri söylese ve yaptığınızda sonunda mutlu olduğunuz anlar çoğalsa... Böyle bir bilgiye erişim mümkün mü ya da bu bilgiye ulaşmayı kaç kişi ister bilemiyorum. Ancak son okuduğum kitaplardan biri olan Loretta Graziano Breuning'den "Mutlu Beyin", bu soruların cevabını merak edenlere yol gösterir nitelikte. Kitap, mutluluk hormonları olarak bilinen Serotonin, Dopamin, Oksitosin ve Endorfin hormonlarınızı yönetmek için neler yapabileceğinizi anlatıyor.

Herbir hormon için egzersizler verilmiş. Egzersizlerdeki temel özellik ise bu pratikleri 45 gün boyunca devam ettirmenizin gerekmesi. Anlatılanların davranışa dönüşebilmesi için bu uygulamaları yapma fırsatı sunması ve yaparken dikkat edeceğiniz konuların belirtilmesi açısından kitap değişim için yol gösterici nitelikte.

Kitapta bahsedilen bir başka konu araştırmacıların kısa bir süre önce yetişkin beyninde bile, sadece mevcut sinapsların yeni koşullara uyum sağlamakla kalmayıp yeni bağlantıların sürekli olarak kurulduğunu ve yeniden düzenlendiğini öğrenmeleri. Bu da değişimin olması için yaptıklarımızı istikrarlı bir şekilde devam ettirmemiz gerektiğini gösteriyor. Değişim için gerekenleri, günlük rutinlerimize ne kadar dahil edersek yeni yolları bulma ve geliştirme ihtimalimiz o kadar artıyor.

Firmalarda değişimin ve gelişimin olabilmesi insanlara bağlı. İnsanların farklılıklarını anlamak, benzer duyguların altında yatan hormonları araştırmak benim için heyecan verici. Daha önce Siz Kaizen yaparken hormonlarınız ne yapıyor? yazımızda da hormonların üzerimizdeki etkisinden bahsetmiştik. Hormonlar ile değişim nasıl ilişkili? Değişim, aslında yeni sinir yollar yaratmaktan geçiyor.

Yeni yollar nasıl yaratılır?

İnsanlar aynı eski sinir yollarına geri dönmeye zorlanıyorlar. Beyin kimyasına ilişkin doğru bir anlayış ve yeni alışkanlıklar oluşturma taahhüdüyle, kendi eylemlerimizle yeni mutluluk kaynaklarını çıkarmaya devam etmek mümkündür. Her mutlu kimyasal için Breuning, nörokimyasalları iyi duygular üretmeye teşvik edecek spesifik, pratik davranışlar önerir. Gelin birlikte bu önerilere ve sürekli iyileştirmede bu bilgileri nasıl değerlendirebileceğimize bakalım:

Dopamin - Dopamin ödüller tarafından tetiklendiğinden, küçük zaferleri kutlamak beyinde daha fazla dopamini uyarmak için basit bir stratejidir. Diğer dopamin taktikleri, daha büyük bir hedefe doğru küçük adımlar atıyor, hoş olmayan bir görevi küçük parçalara ayırıyor ve başarıların elde edilmesi mümkün, ancak çok kolay değil.

Raymond Kelly, operasyonel mükemmellik yolculuğunuza teorik olarak bir fil yiyecekmişsiniz gibi yaklaşmaktan söz ediyor: bir seferde bir ısırık. Kilit nokta, sürdürülebilir bir operasyonel mükemmelliyet kültürü oluşturmak için küçük, sürekli, ilerici adımlarla (“ısırıklar”) yapılandırılmış bir yaklaşım izlemektir. Spiritüel yaklaşım ve büyük beklentilerle gözümüzü korkutmak yerine alacağımız ısırıklara odaklanarak ilerlemek işimizi kolaylaştırıyor. Daha fazlası için Sizin iyileştirme yapmama nedeniniz ne? yazısını okuyabilirsiniz.

Endorfin - Endorfinleri arttırmak için, insanların daha sık gülmesi, gerektiğinde ağlaması, egzersiz rutinlerini değiştirmesi gerekir. Rutin endorfin düşmanı olabilir. Bu nedenle standardı değiştirmek, bu beyin kimyasalının miktarını arttırabilir. Burada çalışanların yaratıcılığını arttıracak, farklı bakış açılarını görmelerini sağlayacak şekilde gelişimlerine destek olmak gerekiyor.

Bu desteğin geri dönüşü :

• Kişinin kendi yaptığı işteki rutini değiştirmesini sağlaması
• İşlerin daha iyiye gitmesi
• Kişi endorfin salgıladığı için yaratıcılığını daha sonra da kullanması için teşvik olması

Oksitosin - Oksitosin güçlü sosyal ilişkilerle bağlantılı olduğundan, daha fazla kimyasal madde üretme stratejileri başkaları ile olan ilişkilerimizle bağlantılı olmalıdır.
Oksitosini uyarmaya yönelik öneriler arasında aşağıdakiler yer alır:

• İlişkileri GÜVEN üzerine inşa etmek
• Bir ilişkiye güvenmek için küçük basamak taşları kurmak
• Kendinize güvenilir olmaya çalışmak
• Bir güven doğrulama sistemi oluşturmak

Daha önce Recep Yiğit ile yaptığımız podcast çekiminde liderler ve ekipleri arasındaki güvenin öneminden bahsetmiştik. Podcasti dinlemek isterseniz bu linke tıklayarak ulaşabilirsiniz. Güvendiğiniz bir yöneticiniz-lideriniz varsa onun gösterdiği yolda hedefe ulaşmak için onunla birlikte adım atmaya daha istekli olur ve sonuçta ekip olarak başarılı olursunuz.

Serotonin - Oksitosin gibi, serotonin de ilişkilerimize bağlıdır. Başkalarının bize saygı duyduğunu hissettiğimizde serotonin salınımını tecrübe ederiz. Başarılarda gurur duymak, başkaları üzerindeki etkimizi kutlamak ve kontrolümüz dışındaki durumlarla barışmak serotonin dostu desenler geliştirmemizi sağlar.

Değişimin içinde kişilerin katkısını görüp tanımak, sonraki adımlarda onları yüreklendirecektir.  Yapılan iyileştirme çalışmalarının, çalışmayı yapan kişiler tarafından sunulması ve takdir edilmesi bu hormonun salgılanmasını destekler.

Beynimiz bu hormonları salgıladığında kendimize ait öğrenilmiş yollarımız olur. Örneğin işimi her gün yaptığımdan farklı yaptım, daha kısa zamanda daha doğru bir rapor aldım. Bunun karşılığında da yöneticim tarafından takdir aldıysam benzer hareketi gelecek dönemde de tekrarlamaya çalışıyorum. Çünkü ENDORFİN ve SEROTONİN salgıladım, bunlar da beni mutlu etti. Tekrar mutlu olmak için ne yapmam gerekiyor? Tabi bütün bunları bu kimyasal salınımları ve soruları bilinçli olarak bilip bu şekilde davranmıyoruz. Ancak bizi mutlu eden, sevindiren hareketleri bilinçsiz de olsak tekrarlamaya çalışıyoruz.

Bütün bunlar işin bilimsel yanı... Genel bir doğru varsa o da İnsana İnsan gibi davrandığınızda o da işini en iyi şekilde yapmak için elinden geleni, hatta fazlasını yapıyor. 

Podcast çekimlerinin bana düşündürdüğü : UMUT

Sohbetlerin yeni fikirlere yol açmasını ve insanı başka bir yöne götürmesini seviyorum. Yeni bir iş görüşmesi, seminerler ya da farklı alanda yapılan görüşmeler, zihinsel kaslarınızı çalıştırmak ve inandıklarımızı sorgulamak için zengin fırsatlar. Bazen bir sohbetin sizi nereye götürdüğüne çok şaşırıyorsunuz. Böyle bir sürpriz, podcast çekimleri sonrasında neler konuştuğumuzu değerlendirirken benim başıma geldi.

Podcast çekimlerinde genel olarak sürekli iyileştirme yolculuğunda başımıza neler geldiği, bunların nasıl aşıldığı, zorlukların ve engellerin nedenlerini farklı deneyim sahibi kişilerle konuşuyoruz. Bütün bu paylaşımlara dışarıdan bakınca umudun gelişim sürecinde ne kadar önemli olduğunu fark ediyorum. Mevcut durumdan gelecek duruma-daha iyiye geçiş insanlara umut veriyor ve umut veriyorsa başarılı oluyor. İş hayatında umuttan pek bahsetmeyiz. Ama insanlar gün boyu uğraştıkları karmaşanın fazlalığından hayal kırıklığına uğruyorlar. İşte bu gibi durumlarda umut olduğunda değişmek için panzehir oluyor. O karmaşaya, o hayal kırıklığına rağmen insanlar bu umut uğruna çaba gösteriyor.

Elbette tek başına umut yeterli değil. Bir firma düşünün, satış cirosunun %10 artmasını hedefliyor. Gelecek durum %10 daha fazla ciro. Bu, umutla ulaşılacak bir yer değil. Bu hedefin hangi stratejiler le ve aksiyonlarla hayata geçirileceği tespit edilip hayata geçirilmeli. Satış cirosunu %10 artırmak için aşağıda örneği verilen sorular gibi çeşitli soruları yanıtlayarak yol haritamızı belirleyebilir ve hedefe ulaşabiliriz:

• Kaç tane yeni müşterimiz bulmalıyız?

• Yeni ürünlerimiz  ne olacak?

• Mevcut müşterilerden daha fazla ne satabiliriz.

• Alacağımız bu işleri üretmek, müşteriye göndermek ve diğer konularla ilgili ihtiyaçlar nedir?

İnsanlar soruların yanıtlarını ve işlerin yapılabilirliğini gördükleri zaman, bakışların karamsarlıktan iyimserliğe doğru yöneldiğini görmek harika.

İyileştirme sonuçlarının, başarı odaklı zihinler ve ön koşulları kurmaya bağlı olduğunu düşünüyorum. Ancak işin içinde insan olduğunu unutmamak lazım. İşin insan boyutu, problem çözmede ve organizasyonların dönüşümünde umudun ve iyimserliğin de yeri olduğunu düşündürüyor. İnanan insanlar bu değişimi gerçekleştirebiliyor. İnanmaları için de o işin olabileceğine inanacak kadar iyimser, elinden geleni yaptıktan sonra olmasını bekleyecek umuda sahip olması gerekiyor.

Umut ve iyimserliğin bu çalışmaları nasıl etkilediğini daha detaylı araştırmak, işi psikolojik boyutuyla ele almak ve veri toplamak gerektiğini düşünüyorum. Kişisel hedeflerin gerçekleştirilmesi konusunda Amerikalı psikolog Charles Rick Snyder 2000 yılında "Umut Teorisi" adında bir çalışma yaptı.

Snyder’ın Umut Teorisi hakkında konuşurken, ‘umut’ kelimesini tanımlamak faydalı olacaktır. Umut, istenen bir hedefe götüren belirli yollarda yürümenin algılanan yeteneği olarak görülebilir. Ayrıca, bu yollarda yürürken insanların motive olmalarına yardımcı olur. Umut hem bilişsel unsurlardan hem de duygusal unsurlardan oluşur. Snyder’ın Umut Teorisi amaçları, yolları ve seçim özgürlüğünü içerir. Ona göre, insanların umuduyla ilgili olan en az üç bileşen var:

• odaklanmış düşüncelere sahip olmak (Amaçlar)
• bu hedeflere ulaşmak için önceden stratejiler geliştirmek (Yollar)
• bu hedeflere ulaşmak için gereken çabayı göstermeye motive olmak (Hedefe Yönelik Enerji)

Birey yukarıda listelenen bileşenlere ulaşma yeteneklerine ne kadar çok inanırsa, umut duygusu geliştirme şansı o kadar artar.

Hem kişisel gelişimde hem firmalardaki sürekli iyileştirme açısından bakıldığında umuda yer açmanın yolunu bize gösteriyor.

1.AMAÇLAR

Amacımız karlılığımızı arttırmak, nakit akışımızı iyileştirmek ya da müşteri memnuniyet performansımızı arttırmak olabilir.  Ya da işimizi daha iyi hale getirmek için gitmek istediğimiz yer her neresiyse o bizim amacımız, hedefimiz olacak.

2.YOLLAR

Synder'a göre YOLLAR, istediğimiz hedeflere ulaşmak için izlediğimiz rotaları ve bu rotaları üretme algısını ifade ediyor.
1996'da Synder, hedefe ulaşmanın olumlu duygularla ilişkili olduğunu bulmuştur. Yüksek umutlu kişiler, engellere düşük umutlu kişilerle aynı tepkiyi vermezler. Yüksek umutlular engellerin üstesinden gelmek ve hedeflerine ulaşmak için alternatif bir yol planlamak için uğraşırlar. (Snyder, 1994, Snyder, 2000 s. 10).

Yukarıda bahsettiğimiz amaçlardan biri ile devam edelim.

Karlılığımızı arttırmak için nasıl yollar belirlemeliyiz? Başka bir ifadeyle her gün yaptığımız işle ilgili aksiyonlarımız ne olmalı?

- Üretimde verimliliği arttırmak

- Makineleri daha verimli kullanmak

- Müşteriye sevkiyat performansımızı iyileştirmek

- Tedarikçiden aldığımız malzemenin kalitesinin standardizasyonu (Kalite probleminin iyileştirilmesi)

- Tedarikçi sevkiyat performansını iyileştirmek

- Satış tarafında aynı müşteriye yeni ürün sunmak

- Farklı müşterilere ürünlerimizi tanıtmak, satışını yapmak için gerekli altyapıyı hazırlamak
- Satış ekiplerinin daha çok sahada olmasını sağlamak
Bu bahsettiklerimizin hepsi karlılığımızı arttırmanın yolları olabilir. Bu veya daha fazla yolu belirleyip ilerlemek, yollardan biri tıkandığında tıkanıklığı ortadan kaldırmak için çaba sarfetmek ve yeni yollar tasarlamak bu adımın aksiyonları.

3.HEDEFE YÖNELİK ENERJİ

Hedeflerimize giden rotalarda ilerlerken bizdeki olumlu motivasyonu ifade eder.
Kendi kapasitelerine inanan kişiler, hedeflerine ulaşabilmek konusunda daha umutlu.

Umut dolu ve iyimser insanlar, hedeflere ulaşmak ve engelleri aşmak için farklı yollar, farklı planlar oluşturuyor. Hedefleri ve yolları belirledikten sonra her şey planlandığı gibi gitmeyebiliyor, engeller çıkıyor. Önünüze çıkan engelleri belirler ve bunların nasıl aşılacağını düşünürseniz, hedefe ulaşmanız daha kolay olur ve vazgeçmenin önüne geçmiş olursunuz.

Umut teorisinden yola çıkarak, firmalar çalışanlarına aşağıdaki 3 maddeyi sağlarsa şirket hedeflerini gerçekleştirme, sürekli iyileştirme kültürünü yaratmada başarılı oluyorlar.

1. Yollar - Bakış açıları, yeni yollar bulmak için farklı bakış açılarını görmelerini, bilmelerini sağlamak
2. Donanım - Kendi kapasitelerine inanan kişiler, hedeflerine ulaşabilmek konusunda daha umutlu. Bu durumda kişilerin kapasitelerinin gelişmesi için onları gerekli bilgi, beceri ve deneyime sahip hale getirmek 
3. Hedefe yönelik enerji - Umut ve olumlu motivasyon, farklı yolları buldukça ve kişiler kendilerinde o gücü ve yetkinliği gördüklerinde daha çok gelişir. Umut ve olumlu motivasyonu, çalışanlarını gelişimini sağlayarak sürdürmek, arttırmak 

Snyder'ın Umut Teorisine güvenli bir başlangıç ​​yapmak için aşağıdaki soruları sorarak başlayabilirsiniz.

• Neler oluyor?
• Nereye gitmek istiyoruz? 
• Bizi ne durduruyor?
• Hedefimize ulaşmak için kullanabileceğimiz güçlü yanlarımız neler?
• Geçmişte benzer bir durumda başarılı olduk mu? Neden?

Elbette sonuçlara ulaşmak için umuttan fazlası gerekiyor. Ama bence UMUT başlamak için çok iyi bir yer.

Bu yazının yazılması fikrini bende oluşturan podcastleri dinlemek isterseniz, tüm bölümlere bu linkten ulaşabilirsiniz.

Kaynakça :
*https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0962184900800037
*Snyder, C. R. (Ed.). (2000). Handbook of hope: Theory, measures, and applications. Academic press.
*Snyder, C.R. (1994). The psychology of hope: You can get there from here. New York: Free press. Cited in Snyder, C.R. (2000). Hypothesis: There is Hope. In C.R. Snyder (Eds.), Handbook of Hope Theory, Measures and Applications (pp.3-21). San Diego: Academic Press.

Serpilme diyagramı

Sürekli iyileştirme çalışmalarında amacımız şu yazımızda da belirttiğimiz gibi önümüze çıkan engelleri, problemleri görerek kökünden çözmektir. Bu amaçla kullandığımız birçok araç var. Problemlerin kök nedenlerini tanımlamaya çalışırken çıktının kalitesini/kalitesizliğini birçok nedene bağlamaya çalışıyoruz. Bu nedenler, problemi direkt etkileyebiliyor. Bunun yanında nedenler birbirleri ile bağlı şekilde de sonucu etkileyebiliyor.
İki farklı değişkenin arasındaki ilişkiyi belirlemek için serpilme diyagramı (scatter plot) kullanıyoruz. Bu diyagram ile ilişkinin sebebini anlayamasak da, bir ilişki olup olmadığını ya da ilişkinin ne kadar güçlü olduğunu anlayabiliyoruz.

İstatistiki veri - Komikler

Resim-1*
Serpilme diyagramı 7 temel kalite kontrol aracından da birisidir. Bu diyagramda bulunan ilişkiler aşağıdaki şekilde gösterilebilir:

1. Güçlü pozitif ilişki : Bir değişken değeri arttıkça diğeri de artar, noktalar çizginin yakınında kümelenmiştir.
2. Zayıf pozitif ilişki : İki değişkenin değeri de aynı anda artar, ancak noktalar dağınık durumdadır.
3. Güçlü negatif ilişki : Bir değişkenin değeri artarken diğerininki azalır, noktalar çizginin yakınında kümelenmiştir.
4. Zayıf negatif ilişki : Bir değişkenin değeri artarken diğerininki azalır, ancak noktalar dağınık haldedir.
5. İlişki yok : İki değişken arasında bir ilişki yoktur.

Serpilme diyagramı ilişkiler

Örneğin kullandığımız bir malzemenin, mevsimsel ya da aylara bağlı olarak ölçüsünün değiştiğini düşünüyoruz. Bu durumda hangi ayda sıcaklık kaç derece ve o aylarda malzemenin ölçüleri nasıl değişkenlik gösteriyor, bunu inceleyebiliriz. Aşağıdaki şekildeki gibi etkilediğini görerek bu ilişkiyi ortaya koyabiliriz.

Serpilme diyagramı örnek

Bu diyagramda, değişkenlerin birbirini nasıl etkilediğini bir denklem olarak da görmemiz mümkün. Bu, bize bu değişkenliği ortadan kaldırmak için hangi ay nasıl bir önlem almamız gerektiğini düşünmeye zorlar.

Serpilme diyagramını hangi durumlarda kullanmalıyız?

• Sayısal verileri eşleştirebildiğinizde
• Bağımlı değişkeniniz, bağımsız değişkeninizin her değeri için birden fazla değere sahipse
• İki değişkenin ilişkili olup olmadığını belirlemek için:
  • Problemlerin potansiyel kök nedenlerini belirlemeye çalışırken 
  • Beyin fırtınası yaptıktan sonra, balık kılçığı yaparken belirli bir neden ve etkinin ilişkili olup olmadığını objektif olarak belirlerken
  • İlişkili gibi görünen iki etkinin aynı sebeple olup olmadığını belirlerken
  • Kontrol çizelgesi oluşturmadan önce otokorelasyon testi yapılırken

Serpilme diyagramını oluşturduktan sonra yorumlarken de aşağıdakileri gözden kaçırmamak gerekir:

• Serpilme diyagramı bir ilişki gösteriyorsa, bir değişkenin diğerine neden olduğunu varsaymayın. Her ikisi de üçüncü bir değişkenden etkileniyor olabilir.
• Verileri grafiğe koyduğunuzda, diyagram düz bir çizgiye ne kadar çok benzerse, ilişki o kadar güçlü olur. Çizgi net değilse, ilişkinin varlığının makul bir kesinliği olup olmadığını istatistik belirler. İstatistiksel olarak bir ilişki yoksa veriler rastgele-tesadüfen oluşmuş olabilir.
• Bazen bir ilişki açık değildir, çünkü veriler yeterince geniş bir alanı kapsamaz. Bu durumda bütünü temsil edecek şekilde daha çok-daha iyi veri toplamak gerekir.

Değişkenlerin ve değişkenlerin çıktılar üzerindeki etkisini-ilişkisini ne kadar doğru anlayıp yorumlayabilirsek problemin kök nedenini bulmaya o kadar yaklaşıyoruz. Sürekli iyileştirmedeki nihai amaca ulaşmak için kullandığımız araçları tanıtmaya devam edeceğiz.

Kaynakça:

Resim1: https://www.explainxkcd.com/wiki/index.php/1725:_Linear_Regression