Harvard Professor John Kotter’a
göre değişim planlarının %70’i istenilen değişimi gerçekleştiremiyor. İstenilen
değişimi gerçekleştirebilmek firmaların için çalışanları neden
değişmeleri-değiştirmeleri gerektiğine ikna etmeleri ve açıkça nasıl olması
gerektiğini göstermeleri gerekiyor. Çalışanın etkileşimini sağlamak,
etkinleştirmek için duyurular ve iletişim planları da yeterli olmuyor. Firmalar
müşteriye ulaşmak için nasıl her temas noktasını ve kanalını kullanıyorlarsa
çalışanlarına ulaşmak için de benzer yolu denemeleri gerekiyor.
Simon Sinek’in Altın Çemberi
“Neden” sorusu ile başlanması gerektiğini söylüyor. Onun anlatımı daha çok
firmaların kuruluş amacı, vizyonunun belirlenmesi üzerine. Biz bunu değişim
yönetiminde iknaya nasıl uygulayabiliriz hep birlikte bakalım:
1. NEDEN
değişmek istiyoruz?
İnsanları
değişmeleri gerektiği konusunda ikna edin. Yangın yerimiz nedir? Değişimin
faydası nedir? Gelecekle ilgili vizyonumuz nedir? Süreci değiştirdikten sonra
geleceğimiz yer nasıl görünüyor? Onlara neden değişmeleri gerektiğini ve
gelecekle ilgili vizyonunuzu göstermelerini göstermek, onları yeni bir sürece
açık ve buna adapte olmaya daha istekli hale getirir.
2. Değişimi
NASIL yapacağız?
·
Değişim Planını
Çalışanlarla Yaratmak
Bir işi, en iyi o işi yapan insanlar biliyor. Neyin işe
yaradığını biliyorlar; neyin işe yaramadığını biliyorlar ve süreç boyunca her
gün meydana gelen tüm geçici çözümleri biliyorlar. Değişim yaratmak istediğimiz
konu ne ise yeni süreci tasarlamak için kilit paydaşları bir araya getirmek
gerekiyor. İnsanlar inşa etmeye yardım ettiklerini desteklediğinden, onları
savunuculara dönüştürmeye başlamak için yeni süreci yaratmalarına izin verin.
·
Çalışanı Dahil
Etmek
Maalesef çalışanın dahil edilmesi, bir duyuru ya da bir
iletişim planı ile sağlanamıyor. Hepimiz farklıyız, farklı şekillerde ve farklı
hızlarda öğreniyoruz ve adapte oluyoruz. Bazı insanlar e-mailleri atlar,
diğerleri sunumlar sırasında mobil oyunlar oynayabilir, ancak herkes ortak
kullanım alanlarında paylaşılan görselleri görür, okur.
Birçok şirket, hala iç sosyal ağlara izin vermekten korkuyor.
Fakat yenilik sürecini başlattıktan sonra insanların kendi 60 saniyelik başarı
hikayelerini kaydedebilecekleri ve paylaşabilecekleri bir yer yaratmaya ne
dersiniz? Toplantıları, öğle yemeğini, dijital ve analog eğitimi, videoları,
animasyonları, görsel grafikleri (infografikler), sosyal ağları, posterleri ve
metin duyurularını kullanabiliriz. Önemli olan çalışanlara ulaşmak için en iyi
yöntemleri bulmak ve kullanmak.
·
Görselleştirmek
Konu kişisel gelişim de olsa organizasyonel gelişim de olsa
görselleştirme önemli. Beynimizin ¾’ü görsel işlem için hazırlanmıştır, bu
nedenle resimleri kelimelerden daha fazla akılda tutarız. İnsanların yeni
süreci anlamasını istiyorsak görselleştirmeliyiz. Varılacak hedefin, hedefe
ulaşılacak yolda yapılması gerekenlerin görselleştirilmesi, insanların tam
olarak ne yapmaları gerektiğini görmelerini sağlar. Üst seviye bir görsel harita
yapmamız ve ardından sürecin alt bölümlerini detay haritalarla görsel hale
getirmek etkinliği arttıracaktır. 40-50 sayfalık dosyaları ve raporları mı
yoksa görsel olarak hazırlanmış bir haritayı mı görmeyi tercih edersiniz?
3. Değişirken
NE yapmamız gerekiyor?
·
Tekrarlamak
Yapılan bir araştırmada
yöneticilere, firmalarındaki çalışanlar değişime inanmadan ve söyleneni
gerçekten içselleştirmeden önce bir şeyleri kaç kez söylemek zorunda oldukları
soruluyor. (1) Cevap 30-40 kez. Yöneticiyseniz, değişiklikten ve bu değişimin
günlük rutine etkisinden sürekli olarak bahsetmek ve rol model olmak
zorundasınız. Aksi takdirde insanlar bunu duymuyor ya da bir sonraki şirket içi
duyurusuna kadar konuyu göz ardı ediyorlar. Değişimi teşvik etmek ve
güçlendirmek için daha önceki başarı hikayelerini araştırmak ve kullanmak
etkili olabilir.
Günlük rutinimize nasıl dahil
etmemiz gerekiyor? Yönetici olarak siz sadece üretilen ürün ya da hizmetin
miktarına odaklanırsanız, çalışanlarınızdan aksini beklememek gerekiyor. Operasyonel Mükemmellik için bir değişim
başlatıyorsanız günlük rutininize dönüp bakın. Ekibinize ne kadar sık
Operasyonel Mükemmellik ile ilgili çalışmaların nasıl gittiğini, desteğe
ihtiyaç olup olmadığını soruyorsunuz?
·
Söylemekten çok cevap vermek
Değişim için her zaman bir
haberci olmak, mesajları tekrarlamak kadar önemli olan diğer konu çalışanları
dinlemek ve soruları cevaplamaktır. Akıllarındaki soruları dile
getirebilecekleri, soru sorma fırsatı bulabilecekleri ortamlar yaratın.
Mutsuzlarsa neden mutsuz olduklarını, yerine getirmeleri gereken görevi neden
yapamadıklarını öğrenin. Öğrenmekteki amacınız sebepleri anlayarak çözüm bulmak
üzerine olsun. Örneğin iş doluluğu zaten çok olan biri, ne kadar hevesli olursa
olsun değişim için ayırması gereken zamanı ayıramıyor olabilir. Bu durumda ona
ihtiyacı olan zamanı nasıl sağlayabiliriz ona odaklanmayı deneyin. Unutmayın,
amaç bağcıyı dövmek değil, üzüm yemek.
Ne yazık ki değişimi ve gelişimi
doğru ve kolay yönetebilmek için bir açma kapama düğmesi yok. Her firmanın
çalışan profilini, kültürünü ve kaynaklarını düşünerek kendine has yöntemleri
belirlemesi gerekiyor.
Sizlerin değişimi doğru yönetebilmek için önerileri, uygulamaları varsa duymak isterim. Paylaştıkça çoğalıp değer yaratıyoruz. Burada paylaşacağınız minicik bir öneri, uygulama örneği birilerinin hayatında büyük değişimlere yol açabilir. "Like" tuşuna basarak yazıyı ilgisini çekebileceğini düşündüğünüz kişilerle paylaşabilirsiniz, çok sevinirim :)
Kaynaklar:
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder